红莺绿柳亿达房地产公司薪酬管理制度设计
1.课程设计目的：
《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，培养学生团队协作能力。同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计，熟悉薪酬管理中的基本制度和流程；熟悉各种薪酬管理体系建立的程序；掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点；掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。2.课程设计题目描述和要求：
1 制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的已知企业条件完成薪酬管理制度。
2 撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度，写作设计报告，内容包括：
1)背景的介绍和组织战略分析
2) 所采用的薪酬体系（工资等级制度）及原因
3）职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素
4）薪酬水平和结构的确定依据
5）可变薪酬（绩效薪酬）的设计思路及考虑
6）福利及津贴的设计思路
7）经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑
3.课程设计报告内容：
薪酬管理制度及体系设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。薪酬管理系统设计得合理与否，直接影响到企业员工的工作行为、态度、士气和激
励的效果，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。它是企业人力资源管理的内容核心之一。企业薪酬管理课程设计主要包薪酬管理制度设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计、绩效与激励薪酬计划设计、员工的福利设计设计等，并在此基础上确定企业薪酬管理系统。本次课程设计的主要内容如下：
根据给定已知企业的条件，按照薪酬管理的基本理论和方法设计薪酬管理制度它包括：
1、总则：主要说明薪酬管理的目的、原则、范围、组织和相关名词的定义等。
2、所采用的薪酬体系。可以针对不同的付薪对象采用单一的薪酬体系或多种薪酬体系，采用不同体系的员工确定薪酬的一些规定
3、薪酬的组成，包括基本薪酬、可变薪酬、津贴、福利和有关人员不同的组合等等。
4、薪酬各组成部分的计算的依据及公式和扣除相关规定，薪酬支付的方式
及时间等
5、薪酬调整的规定和程序、薪酬预算与控制的规定及其他的管理规定
6、附则：需要说明的事项。
7、附件：有关薪酬等级的表格、薪酬评定的依据等等。
4.总结
在为期一周的薪酬管理课程设计实训中，我们组成员秉着团队的高效，认真，快乐地完成了本次任务，这次的课程设计过程，使我们对薪酬管理的相关知识有了进一步的理解和认识，也让我们明白了如何通过团队合作的重要性本次课程设计是我们全面学完专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况，对企业经营目标、薪酬管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是薪酬管理课程教学的延续，是一次将理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会，也是提高我们运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
我们通过设计亿达房地产公司的薪酬体系进行分析和设计，进一步熟悉薪酬管理中的基本制度和流程、薪酬体系设计的程序，以及对不同层次的管理者和
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技术人员考评时侧重点的异同，应用所学知识拟订薪酬管理制度，为将来从事人力资源管理工作奠定良好的专业基础、积累实践经验
在这次为亿达房地产有限公司设计薪酬管理制度的过程中，我们知道了薪酬管理系统设计是一个庞大的系统工程，涉及的因素相当多。薪酬管理系统设计的合理与否，直接关系到企业员工的工作行为导向和执行效率，关系到企业战略目标能否顺利实现，关系到企业在竞争环境中的生存和发展。薪酬管理系统设计也是企业管理的基础工作之一。
通过这次薪酬管理课程设计，我们小组成员在以下三方面都有所提高以及有所收获。
首先，通过这次薪酬管理课程设计，综合运用本专业所学课程的理论和现实中企业的基本情况进行了关于房地产公司的薪酬管理制度的设计工作的实际训练从而培养和提高小组各成员对于所学的知识的运用能力，进一步了解了薪酬管理制度的具体的实施流程。
其次，小组各成员分工完成任务，在提高了各成员独立工作能力的同时，使小组各成员对于所学的薪酬管理的知识有更加系统全面的了解，独立思考的能力也有了提高。
最后，此次的课程设计是小组成员共同完成的，在完成课程设计的过程中，难免会产生分歧，但是在大家的相互讨论，相互理解中我们最终达成一致，共同出色地完成了任务，使我们感受到团结的力量，感受到团队合作的重要精神，这为我们今后走上工作岗位上了很好的一课。
在这次设计过程中，虽然收获颇丰，但是仍然存在着从中发现自己平时学习的不足和薄弱环节，从而加以弥补。还有在工作任务的安排中稍有脱节，没能更有效地利用时间，虽然已及时补救，使最终能顺利完成任务，但今后仍需对此方面进行改正，制定更详细周密的计划，使任务完成的更好。
在此感谢我们的刘明进和冯兰老师.，他们灵活地运用薪酬管理的方法对我们此次的课程设计安排进行管理，使我们积极努力有效地完成任务；对于在课程设计中遇到的困难，刘明进老师能循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我们无尽的启迪；他的鼓励是对于我们莫大的支持，使我们从始至终保持高度的热情，信心饱满地完成任务。
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同时感谢我们组的每一位成员，是大家的共同努力，不怕困难才使任务出色地完成，让大家体会到同学间的友谊以及团结的力量。
由于本小组人员的设计能力有限，在设计过程中难免出现错误，恳请老师们以及其他小组成员多多指教,小组的成员十分乐意接受你们的批评与指正，我们将万分感谢。
参考书目：
1．劳动和社会保障部劳动书刊发行中心编写《现代企业薪酬管理实务》
亿达房地产公司薪酬管理制度(
亿达房地产有限公司
2012年11月
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目录
第一章总则 (1)
第二章薪酬体系 (1)
第三章薪酬组成 (2)
第四章薪酬计算与支付 (3)
第五章支付时间及支付方法 (7)
第六章工资扣除的有关规定 (8)
第七章薪酬调整 (9)
第八章附表 (12)
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《亿达房地产公司薪酬管理制度》
第一章总则
第一条为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现.
第二条按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。
第三条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。
第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。
第五条目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第六条工资组成包括岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资
1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的岗位生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。
4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好，但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第七条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。
第八条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。最终解释权归本公司的人力资源部所有。
第二章薪酬体系
公司员工分成4个职系，分别为管理职系、技术职系、财会行政事务职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业
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绩相关的提成工资制。
1)享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评
估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和总工程
师、总会计师总经济师、总经理办公室、分公司总经理、行政副总经
理、销售副总经理。。
2)实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包
括管理职系中的人力资源部、财务部、行政后勤部、总工办的员工。
3)实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营
销策划）和销售/营销职系的员工。
第三章薪酬组成
1.薪酬结构图：
2.薪酬结构：
保障部分与激励部分的工资比例为3:7技能工资占35%，岗位工资：35%，年功工资：10%，基础工资：20%，效益工资与单位经济效益小联系，与职工超额完成劳动相联系。绩效工资，根据岗位中不同人员的绩效对绩效工资进行划分。
3.公司员工收入包括以下几个组成部分：
(1)员工工资=固定工资+可变工资+附加工资
?固定工资，包括岗位工资、工龄工资、等级工资；
?可变工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
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?附加工资，包括一般福利、生产性补贴和非生产性津贴、五险一金。(2)固定工资
?固定工资= 岗位工资+ 工龄工资+ 等级工资
岗位工资：根据本地的最低工资标准和公司当期经济效益及可持续发展状况决定岗位工资水平，保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在亿达集团内部的工龄工资为200元/年，亿达集团内部工龄自参与组建亿达集团的单位起开始计算。来增强员工对企业的忠诚度。
等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
(3)可变工资
可变工资：包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
绩效工资：与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
年底奖金：与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
销售提成：专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
(4)附加工资
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
?附加工资=福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金
?生产性补贴=工作餐津贴+劳动保护津贴+在岗职务津贴+书报费
?非生产性津贴=物价补贴+水电煤气补贴+工会福利补贴+计划生育补贴
餐费：是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
五险一金：住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险、生育保险、工伤保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
第四章薪酬计算与支付
一、高级管理职位
1.高级管理职位采用年薪制
