红莺绿柳1)适用职位：总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总经理办公室、
分公司总经理、行政副总经理、销售副总经理
2)年薪制的构成：岗位年薪+风险收入（效益收入和奖金）
2.岗位薪酬
岗位薪酬是企业向企业主要责任人支付的固定收入，逐月以现金形式支付（一年支付十二个月），岗位薪酬主要考虑岗位生活费用，责任大小，经营规模，
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人才价位等因素。基准值为：
A档25000元/月
B档22000元/月
C档19000元/月
?岗位收入=基准值*(K1+K2+K3)
?K1: 资产相关系数
净资产K1
1.5亿元及以下0.6
1.5~4（含）亿元0.7
4~8（含）亿元0.8
8亿元以上0.9
?K2：企业运营实际状况（取值范围为0.2~0.4）
?K3：职位管理难度系数（取值范围为0~0.5）一般只有少数企业经营者可以
获得。
3.风险收入
短期风险收入：主要考虑当年利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运营效率。
长期风险收入：主要考虑企业资产保值增值情况和企业的长远发展，技术创新和企业的经营战略等。
?风险收入=短期风险收入+长期风险收入
短期风险收入
1.计算公式：
?短期风险收入=(K4+K5)*岗位收入*K6
?K4=企业年度资产利润率/行业资产利用率标准值
?K5=企业年度劳动生产率/行业劳动生产率标准值
?K6=经营目标状况完成情况
K6（目标完成状况）K6取值范围
50%以下（包括50%）0.5
50%-100%（包括100%）0.7
100%-150%（包括150%）0.9
150%-200%（包括200%） 1.1
200%以上 1.
2.计算结果的处理：短期风险收入超过岗位收入时，其超过部分按20%提取，最多扣除不超过其岗位收入的40%
3.短期风险收入的管理：短期风险收入的50%即期支付给管理者，总额余下的50%采用延期支付的方式，存入企业家基金（即补充养老计划金）。
长期风险收入：
?长期风险收入=【（保值增值率-1）*2+K7】*岗位薪酬
?保值增值率=任期期末净资产值/任职期初净资产值
?K7 企业战略具体标准（取值在0~0.5之间）
长期风险收入的管理：采用全额延期支付的形式，在管理者任职期间存入企业家基金。
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4.年薪的管理
1)企业高层的年薪由集团公司支付。在企业年度财务决算和各项任务上
交完成一个月内，由公司确定核准，列出支付明细等项目。
2)对管理者的年度审核和离任审核，企业高层必须按规定接受年度经营
业绩的审核，确定各项任务的完成情况和企业战略的实施情况。
3)高层管理者可以在非支付内提取规定额度的风险收入，但提权提取部
分不能超过上年度总风险收入的20%。
二、普通管理部门
1.普通管理部门的员工实行等级工资制
1)适用范围：管理职系中的人力资源部、财务部、行政后勤部、总工办
的员工。
员工工资=固定工资+可变工资+附加工资
固定工资=岗位工资+工龄工资+等级工资；
可变工资=绩效工资+年底奖金
附加工资=一般福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金。
绩效工资=岗位工资*权重
2)工作政绩衡量标准：
阅读岗位工作政绩分政绩优劣档次划分权重（%）
60分以下不及格0
60——70分及格10
70——80分一般15
80——90分良好20
90——95分优秀30
95分以上出色40
3)等级工资
薪酬等级表1：
对应岗位工资级
别月资标
准
工资结构
人力资源部行政
后勤
部
财务
部
总工
办
岗位工资绩效工
资
奖金
部门经理
部门
经理
部门
经理
14 9500 部门
经理
13 8000
12 7000
11 6000
部门部门10 5000
5
6
三、 销售人员 1.
销售人员实行等级工资制加提成工资制
1) 提成工资制适用范围：提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主
任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。 2) 工资结构：
员工工资=固定工资+可变工资+附加工资 固定工资=岗位工资+工龄工资+等级工资； 可变工资=绩效工资+年底奖金+销售提成
主管 部门主管 主管 9 4200
部门主管
8
3500 7
3000 部门专员
部门专员
部门专员
6 2500 部门专员 5 2100 4 1800 3
1500 2 1300 1
1100
对应岗位
工资级别 月资标 准
工资结构 销售中心 市场部 预算合同部 岗位工资 绩效工资 奖金
部门经理
10 4000 9 3000
8
2500 部门
主管
7 2000 6 1800 5
1600
7
附加工资=一般福利+生产性补贴+非生产性津贴+五险一金。 薪酬等级表2： 2. 销售提成等级标准：
销售提成=当月标准销售额*计提比率+（当月实际销售额-当月标准
销售额）*计提比率
销售经理：销售额的总提，万分之二——万分之五
销售主管：按总销提成，提成标准为：总销金额的1.5‰；
销售人员：按个人销售业绩提成依照佣金提成标准，采用累加提成
方式（按销售月度计），即：
1) 佣金提成标准：
? 在完成10套销售量基础上，，佣金提成按1.5‰计算；
? 在完成15套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.8‰
计算；
? 在完成20套销售量基础上，超额完成5--6套，佣金提成按2‰
计算；
? 在完成30套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按2.5‰计
算；
? 完成45套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；
注： 每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。
2) 年底奖金发放标准：
当年标准销售额超过率（%） 奖金额（万元） 当年标准销售额超过率（%） 奖金额（万元） 5 1 20 4 2 25 5 15 3 30 6
第五章 支付时间及支付方法
1.
工资支付时间：
工资计算期间以从上个月10日至本月9日，于该月15日发放。当发放工资日恰为休假日时，则提前一日发放。
年度结算工资期间从１月１日开始至１２月３１日止。 因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前１０天通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。
2.
支付方法：
工资给付 除特别规定的情况外，原则上由直属主管直接将工资交予本人，
部门专员
4 1400 3 1300 2 1200 1
1100
或委托会计部门经办人直接交予本人。
工资给付亦可依据下列规定，直接将工资（含临时奖金）全部或部分汇人员工的银行账户上。
员工希望将工资汇人本人账户时，必须依据下列规定，填具书面表格手续后，交付会计部门办理：
希望汇人本人账户的工资范围和金额。
员工指定金融机构和存款类别、账号。
申请手续必须在工资结算前１０天办好，方为有效。
金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机构为主。但在公司认为有必要时，可在本人申请指定的金融机构办理。
第六章工资扣除的有关规定
（1）支付细则
1.公司全部或部分汇人员工的银行账户的方式按月支付职员薪酬。
2.薪酬的计算周期为每个月的1日至该月的最后一日，并于次月的15日支
付，如遇休假日则提前。
3.薪酬的计算天数为每月21天，每天8小时，折合为每月168小时。
4.试用期职员的任职薪金和绩效奖金以80%计发。
（2）下列各项从薪酬中直接扣除：
1．个人收入所得税；
2．个人应承担的各项保险费用；
3．缺勤扣除款；
4．其它按照法律和公司规定的扣除款。
（3）职员薪酬的计算公式：
薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助-个人缴费-其它应扣款-个人所得税（4）休假，请假的薪酬规定
休假时的薪酬：
1．带薪年假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。经公司领导批准，对于职员的未休年假，公司给予现金补贴；
2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利
5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
请假时的薪酬规定：
1．工伤：应按国家有关规定执行；
2．事假：请假人可以申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：
（任职薪金+月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×事假小时
3．病假：因病向公司请假时，薪酬按下列方式扣减：
（月绩效奖金+津贴+补助）/168小时×病假时间
（5）其他有关规定
1公司因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。
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2因计算错误或业务过失造成职员薪酬超领时，职员应立即归还超出额，否则，公司有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或业务过失造成职员薪酬不足时，公司应立即补足该不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发。
3职员或依靠职员收入维持生计的抚养家属，遇到下列非常情况时，可以向公司申请预支薪酬，但应以该职员已经出勤时间的应得薪酬为限：
a)生育、受伤、疾病或意外灾害；
b)结婚。
第七章薪酬调整
一、工资调整
工资调整：主要指工资标准的调整，分为：个体工资标准的调整（工资等级的调整、工资档次的调整）；整体工资标准的调整；结合内部分配改革对工资结构的调整。在薪酬方案中，工资调整时必不可少的内容。
二、个体工资标准的调整
(1)工资等级调整
管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位等级确定相应的工资等级。
当职工需要调整到比现任岗位等级较低等级的岗位时，也照调整后的岗位等确定相应的工资等级。
(2)工资标准档次的调整
1）“技变”晋档
员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格调整的工资档次，低于按原专业技术等级确定的工资档次时，按照“就高”确定工资档次。
2）“学变”晋档
职工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般取得高一等级证书的当月起晋升工资档次。
3）“龄变”晋档
专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整工资档次的，一般从当年的1月1日起调整。
4）“考核”变档
按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个工资档次；如果考核结果较差，可以降低工资档次。一般从变档年度的1月1日起。
三、整体调整工资标准
(1)定期普遍调整工资标准
根据上年度企业所在本地区社会平均工资的增长、同行业、同类人员的平均工资增长，在企业生产经营基本正常具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的工资指导线，每年或每两年调整一次工资标准。一般来说，按照政府颁布的工资指导线的基准线计算的工资增量，其中30%--50%用于个别职工工资标准的调整，其余70%--50%用于职工整体工资标准的调整。
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(2)根据业绩决定加薪幅度（业绩工资）
(3)绩效等级与加薪幅度
绩效定义远高于平均
水平高于平均水
平
平均水平低于平均水
平
远低于平均
水平
绩效等级 1 2 3 4 5
基本工资增
长（%）
6 5 4 3 0
基本做法是：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本工资的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，你每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计入基本工资的金额，就会持续地增加。
四、工资结构调整
伴随着每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。工资结构调整涉及到所有的职工，但它不是“阳光普照式”的调整，如果没有工资增量，则一般是工资存量的再分配。那么如何确定工资结构，取决于工资改革的指导思想和要达到的目标。如果强调实行岗位工资制，则要求工资标准简单明了，改革中就会把能合并的多种工资和并，包括奖金、津贴、补贴等。
