滸你一世諾誩2、编制指标体系中对单位信息的表述。
3、编制指标体系中对整个劳动力市场供需情况信息的表述）——程序编制与审校（审校主要把握三点：一是有效性审校；二是一致性审校；三是分布审校）
劳动力供求信息的指标系统：1、对求职者个人的信息表述，包括求职者的自然条件和求职条件。2、对用人单位的信息表述，包括用人单位的自然状况和用人条件。3、对整个劳动力市场供给信息的宏观表述，包括劳动力市场供求总体情况、产业劳动力需求情况、行业劳动力需求情况、用人单位需求情况、职业供求情况、求职者构成情况、招聘应聘条件情况。
能够对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并做出定性解释的操作程序：确定相对指标——选择计算方法——进行定性分析解释
能够对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并做出定性解释的工作要点：要确定相对指标。相对指标的表现形式有两种：一是无名数；二是有名数。
能够对劳动力市场供求信息相对指标进行分析，并做出定性解释的注意事项：1、相对指标的可比性。2、相对指标与总量指标结合运用。
3、多种相对指标结合运用。
组织指导他人进行广告策划的操作程序：市场调查——确定广告目标——制定广告策略——制定广告计划——广告创意——广告实施——反馈信息总结组织指导他人进行广告策划的工作要点：1、要明确调查的目的、对象、内容、原则和结果。2、工作人员必须掌握有关广告的基本知识，广告策划的基本原理、原则、模式、程序、方法与组织实施的规划设计，经典广告策划案例的分析。3、做好广告策划的前期准备工作。4、充分认识建立信息发布制度的重要性。信息发布制度是职业介绍机构的基本工作制度之一，保证信息发布的连续性、有效性、真实性、有序性。
组织指导他人进行广告策划的注意事项：1、认真做好广告实施计划书。2、选择发布媒体要科学恰当。3、做好广告成本核算，做到少投入多产出。4、信息发布制度必须与本单位的实际结合起来，切不可脱离实际，以实用性和有效性为出发点和落脚点。
广告媒体和实施策略：1、广告差别策略。2、广告系列策略。3、广告时间策略。
广告计划内容一般包括广告的任务、广告的目的、广告实施策略、广告媒体、广告预算、广告调查和广告效果调查评估等。
指导他人建立信息发布制度的操作程序：确定发布媒体（选择性价比高的媒体进行信息发布）——打印材料——制定发布计划——信息发布——信息反馈
信息发布规则：1、守法规则。
2、政策性规则。
3、真实性规则。
4、时效性的规则。
5、节约性的规则。
6、质量性规则。
常用媒体的形式和特点：1、报纸（招聘用人在报纸上发布广告占有很大的比重，并有可观的效果，特别是连续或间断式地发布同一内容广告，效果更佳）2、广播。3、电视。
信息发布制度的主要内容包括：发布内容、周期、时间、地点、形式、媒体、渠道、信息量、信息类、纪律、奖罚、主持人、发布人、参加人、信息反馈等。
职业素质测评
第九章设计测评方案
测评设计步骤：分析岗位需求—确定测
评维度—选择测评工具—指导测评实施（主
要是对测评过程实施标准化的监督和结果解
释的指导建议）
工作要点：对用人单位的岗位进行科学的
分析，是设定测评维度和确定测评工具的基
础。
熟练掌握测评维度体系的概念及
一般确立原则。
熟练掌握确立测评维度体系的方
法和过程。
对他人进行测评维度体系设置的
培训，可根据受训人员的具体情况及训练所
要达到的目的，确定训练内容，制定训练计
划，采取集中授课、个别指导、典型案例分
析等方式进行。
注意事项：确定测评维度时，要充分考虑
测评维度与测评目标的关系。
注意测评维度的可操作性。
注意测评维度的层次性和测评维
度之间的逻辑关系。
确定测评维度体系的原则：针对性、择要性、
加权性、内涵分明、可操作性原则
确定测评维度体系的建立程序：测评目标分
析、查阅相关资料、专家论证、预测修订
测评实施方案五步骤：需求分析（每一职位所要求的能力、个性品质及职业适应性和匹配度等考察要点）—确定测评目的—选择测评工具—结果预期—设计实施过程
注意事项：
对于难以控制掩饰倾向的测评维度，应尽可能选择使用多种测评工具，多方参照，相互印证，掌握该维度的真实情况。
测评实施流程要注意考虑成本和效率，避免环节过于复杂。
测评结果既要提供定性的结果，也要有定量的结果。
相关知识
测评要点：（1）岗位要求（2）组织要求（3）组织长期需求
实施过程的设计原则
（1）简便易行的测量放在前面（2）成本低的测量放在前面（3）当一个测量的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测量时，这个测量应放在后面。（4）考虑容易产生疲劳的测量的放置顺序（5）测量内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验也要进行合理安排。
案例：某公司职业指导师将培养潜力、敬业精神作为测评的考察关键要点。
案例分析：测评目的决定了整个测评工作的方向
第十章
标准化测验实施
（1）测验前的准备（了解受测评者的职业和岗位要求、按照用人单位既定的考察维度和标准，确定该岗位在各个维度上应当达到的级别）
（2）根据标准化步骤实施测评
(3) 根据计分方法统计结果
（4）对测评结果进行解释（解释测评结果一方面是对分数的意义进行说明，另一方面是对分数的应用范围和准确度进行解释）。工作要点：标准化测验的过程一定要严格控制。
测评结果呈现方式，如：以文字的形式还是以图表的形式，从哪些方面来报告测评的结果。
注意事项：注意标准化测验的具体要求。如：宣读指导语时应注意的事项，测评对场地的要求和时间限制，对特殊测评对象进行测评时应注意的问题等。
测评方法的选择应尽可能经济、有效。
标准化测验不是万能的。
标准化测验的结果也是相对的。相关知识：1.标准化测验的原理（标准化测验有事先确定好的测验题目和答卷以及详细的答案说明，标准化测验的有点在于方便、经济、客观）。
2 .标准化测试实施的操作要点
指导语（实施过程中一概不能提问）
场景要求（教室不能超过30人规模）
实施过程中的时间限制。
3.生理、心理因素对测评结果的影响
疲劳效应（应在测评的过程中安排适当的休息）
练习效应
迁移作用（正迁移，负迁移）
4.计算机辅助测验及其结果呈现（测试结果通常呈现出定量结果（分数）和定性结果（评语）。
能够解释职业测评数据并提出诊断建议，并能够为下级职业指导人员讲解测评解释技术：
五步骤：（1）确定采用的测评问卷（2）了解测验的常模构成（3）分析测评分数的构成（4）根据测验手册解释数据结果（5）提出诊断建议
工作要点：一定要首先了解测验的常模构成，不要盲目地对分数进行解释。
在提出诊断建议的时候，要有针对性。测评的结果可能包含很多的方面，但不要面面俱到，要有重点地进行分析。
相关知识：测评数据解释原则：1.科学性的原则 2. 客观性的原则 3.定量与定性相结合的原则 4. 系统性原则 5. 发展性的原则
解释职业测评结果的知识：（1）职业兴趣测验（概念：职业兴趣一般是指人们对希望从事的职业或工作地愿望或偏好，职业兴趣会受到社会文化环境的影响。人的职业兴趣也会随着自身的发展和环境的影响而发生变化，具有相对的不稳定性。
霍兰德的人格理论认为“职业性格就是人格的体现”，有六种职业人格类型：
现实型（偏好与物体打交道，往往表现出看重具体的事物或真是的个人特点的价值观）探索型（偏好对各种现象进行观察、分析和推理。这种人多体现出看重科学的研究的价值观）艺术型（偏好比较模糊、自由和非系统化的活动。想象力较为丰富、看重美的品质）
社会型（偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗、和咨询等方面的社会服务性活动，表现出重视社会和伦理道德问题的价值观）
事业型（对领导角色和冒险活动感兴趣）
常规型（人偏好对数据资料，看重商业方面的具体成就）
霍兰德的职业兴趣六边形：邻近的类型比较相似，处在对角线上的类型特征最不相似。它不是一个正六边形，也就是说，各种职业兴趣之间的距离并不相等。
（2）职业能力倾向测验：1 .与技能相比，能力是一种完成某项活动心理条件，而技能强调的更多的是与“动作”相关的一种东西。通常将能力分为一般能力和特殊能力两种。对于能力通常表达成一种目前已经达到的水平，而将能力倾向则看成影响其未来发展的一种潜能。 2. 能力倾向测验如：文书能力测验、机械能力测验
3. 职业操作能力测验系列。（3）人格测验：主张使用投射技术，也有人认为应使用自陈式人格问卷，更有人主张进行为评定量表及情境测验加以衡量。国内常用的是明尼苏达人格问卷、艾森克人格问卷、MBTI性格测量表、卡氏16种人格因素测验、个人取向量表等。整理粗略的分为五大类：自我、稳定性、外向型、觉知、与他人的互动五个方面。
解释测评技术的基本要点：1、最重要的测评结果呈现方式就是测评的报告。
2.基于常模参照的解释。测评是相对的，也就是将被测个体的结果与某一参照体系进行比较，即看看他在参照团体中所处的位置。用来做比较的参照群体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫做常模。
3. 基于标准参照的解释。在标准参照解释方法中，一个人的测评结果不是与其他人的结果进行比较，而是与某种特定的标准进行比较。
测评结果的交流及应注意的问题：1. 使用当事人能够理解的语言 2. 要让当事人知道测评方法的适用范围和局限。3.要是当事人指导如何运用测试结果。4.要让当事人积极参与测评结果的解释过程。5.要多给当事人鼓励或发展性建议。
测评结果应用中应注意的问题：1.对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较。 2.
测评结果受到多种因素的影响。3. 要将常模资料与效度资料结合起来。
第十一章面试和其他测评工作
能够针对职业和岗位要求，对高级人才实施面试。（1）面试前的准备（1. 深入了解招聘岗位
和该类职业的要求，一方面可以通过面谈法、
观察法、关键事件法等方法进行工作分析。
2.按照用人单位的实际需求，选定对高级人
才实施面试的考察维度、权重系数和具体标
准分析 3. 针对实施面试的考察维度和程度
要求，选定具体的考核题目。 4. 填写制定
“个人评估表”。
（2）预约面试（对高级人才的预约面试最好
由职业指导师亲自完成）。
（3）实施面试（实施面试的时间最好控制
在半小时左右）
（4）撰写面试评估报告（面试评估报告可分
为定量和定性两部分）。
(5) 背景调查（主要侧重于了解应聘者是
否存在职业道德问题，可采用向相关人员进
行电话采访、登门拜访、函件调查等方式，
保证调查结果的真实可靠性）。
工作要点：注意观察应聘者的非语言行
为，敏感的捕捉有关信息，主要包括仪表、
风度、手势、体态变化、眼神、面部表情、
言语表情、躯体表情等。
注意事项：1. 在面试过程中要采取多种
策略，挖掘出其内在的特质。 2. 要注意
高级人才比较敏感的特点。 3. 避免因高级
人才的某些特殊才能而产生“晕轮效应”。4.
背景调查采取的方式方法要适当。
相关知识：1.考察应试者的综合能力（举
止仪表、言语表达、综合分析、动机与岗位
匹配、人际协调、计划、组织、协调能力、
应变能力、情绪稳定性）。 2. 考察应试者
的专业知识和技能（专业性知识水平和培训
经验，专业应用水平和操作技能，一般性技
术能力水平，外语水平）。
面试操作技巧：（1）提问和追问的技巧
（STAR追问法）。（2）倾听的技巧。（3）
观察的技巧。
能够实施情境性测评：在招聘人员
有意控制之下，人为设定某些特定的环境，
考察和测试被测者实际工作能力和潜力的一
种方式。
（1）根据需求选用情境性测评方案（如文件
框作业、无领导小组讨论、角色扮演、管理
游戏、主题发言等。（2）情境性测评前的准
