江畔旧时月生产组长 技术负责人 ( 一中队) 射孔地质资料 组长 生准班班长 (兼加工设计 岗) 综合服务队长 计算二组长 作业2 0 3 班长 兼司钻 炮1 0 5 队长 井下仪修班长 质量监督员 经警队队长 特车队长(小 车队) 生产服务队长 工具保养组组 长 试油工(兼司 钻与资料) 土地管理岗 技术员 安全员 质管员 技术员 资料采集员 (现场监督) 测井温组长 特车队长 现场工程师 技术员 生产准备队长 四中队长 生产准备队长
绿化组长 生产准备室主任 矿建预算岗 准备车队队长 科技管理岗 准备二队长
4
48
47 3 46人事兼合同 管理 安全员(内 勤H S E 监督
人事员 资料验收岗 ( 质量计量) 准备队统计岗 经营统计岗 (干事) 修理工 机加工(车 工) 俱乐部组长
45
2 44
操作员 成本核算员 岗 背架车司机 洗井车司机 锅炉车司机 司机兼后锚 头岗 泵工 司机兼绞车 岗 装载司机 监督员岗
审批岗( 2 组) 设计岗( 2 组) 食堂管理员
司机班长 拖车司机 气分析岗
验收监督岗 交流电工岗工 电焊工 勤务工( 外 勤) 井下仪修工 统计员 女工档案团 委计生 车检工
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某石油公司薪酬结构设计方案
薪酬制定的策略确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一 起 目的是: – 有一个明确的说明支付什么及怎么支付; – 依据 : – 短期的企业目标; – 长期的企业目标; – 对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况 – 企业的支付能力
某石油公司薪酬结构设计方案
岗位基本工资架构岗位基本工资管理办法 在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素,这些因素包括:企业的规模,文化 ,报酬特点,业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要.常用的方法有: - 传统职级工资结构 - 宽幅工资结构和 - 点数系列工资制市场化的岗位工资系列 宽幅工资架构 传统职级工资
x x x x x $ xx
x x x $ $工作 工作 工作
$
工资级别 工资宽幅 工资重叠 管理方法
不适用 不适用 不适用 市场化工资与支付区间
4~5个 100% 50% 市场化工资与支付区间
6个以上 30~50% 20~40% 市场化工资的中点结合岗位评估
某石油公司薪酬结构设计方案
传统的职级架构与宽幅架构的区别在薪资结构上,从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势.采用这 种架构的公司通常为快速发展的高科企业. 点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场,对人才的能力,经验划分级方法 优点
别比较细致
传统职职工资结构
宽幅工资结构 更灵活的
薪薪结构可以帮助管理者意识到员工对公 司的额外贡献,可及时给予奖励以达到吸引合适人 选的目的 更注重对员工个人技能的认可 随着个人能力的增长而加薪,可应对外部快速变化 的薪薪与与 减少通过更换头衔以便公平加薪
缺点
通过建立等职,区分付薪范围 由于每个等职均有可供参考的付薪范围, 便于管理者与员工的沟通 公司的每个职职易于与外部薪薪与与中值 相匹配 员工升职是其可预见的里程碑 付薪范围易更新 个人,职能部门和整个组织架构的薪薪支 付水平都可与与与中的相应数据进行与与 注重对薪薪的集中控与,并注重内部公平 可预见到此结构缺乏与大的灵活性 太注重职位的晋升 不注重对员工广泛的职业技能和个人素质 的认可
需要管理者具有一定的专业技能,从而对此薪薪结 构进行有效的管理,并向员工提供清晰的解释说明 薪薪支付的变化趋势会与大地受员工个人技能提高 的反作用,难以管理,与成员工由于缺乏上职的认 可而不满
根据试采公司所在的行业特点,企业文化,历史付薪理念,人力资源结构,人才的流动 率历史数据参照以及其它诸多因素,我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构.
某石油公司薪酬结构设计方案
市场上不同职能的岗位支付工资的原则
关键绩效的推动者 高层管理者, (高层管理者 销售人员,研发人员 高层管理者 销售人员,研发人员) 高风险 高回报 实施者/组织者 实施者 组织者 中层经理, (中层经理,支持性员工 中层经理 支持性员工) 中偏低的风险 中等回报
决策与定者/观念的领导者 决策与定者 观念的领导者 分公司经理, (分公司经理,部门经理 分公司经理 部门经理) 中偏高的风险 中偏高的回报 雇员 监工, (监工,无需技能的个体员工 监工 无需技能的个体员工) 低风险 低回报
某石油公司薪酬结构设计方案
薪酬市场数据--化工原料市场 薪酬市场数据--化工原料市场 -基本薪资
2001. 2001.10
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
某石油公司薪酬结构设计方案
薪酬市场数据--生产制造市场 薪酬市场数据--生产制造市场 -基本薪资
2001. 2001.10
基本薪资+津贴
基本薪资+津贴+奖金
基本薪资+津贴+奖金+福利
某石油公司薪酬结构设计方案
各城市平均薪资指数北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都
100
99.73
98.83
98.22
81.65
84.91
81.8
76.88
85.43
武汉
重庆
南京
昆明
苏洲
厦门
无锡
杭洲
汕头
82.91
76.5
82.5
83.87
83.08
85.36
83.93
83.2
83.2
各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能,经验,知识背景的员工在各城 市所需支付的工资的比例,其中以北京为100.
某石油公司薪酬结构设计方案
试采的薪资数据与市场数据比较— 试采的薪资数据与市场数据比较—基薪分别以各市场的10P线为参照,分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指
数70,50为比较.
与化工原料市场的比较300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 薪酬 Market_70 Market _shenyang Market10P 200000 150000 100000 50000 0
与生产制造市场的比较DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P
41 43
45
47 49
51 53 55 职级
57 59 61
某石油公司薪酬结构设计方案
试采的薪资数据与市场数据比较—基薪+ 试采的薪资数据与市场数据比较—基薪+津贴分别以各市场的10P线为参照,分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70,50为比较.
