忆尘夕之涩
孙彤宇
2011年，阿里CEO卫哲、COO李旭晖辞职，原因是前一年阿里查出平台有0.8%的“中国供应商”客户涉嫌欺诈，这两人引咎辞职。
马云发邮件直言：“我们必须刮骨疗毒。”
卫哲
后来，马云曾在电视节目上这么说：
ldquo;我曾经开除过阿里的创始人，课间有人问我，你们在大年三十开除人，的确是有点残忍，我说，开除人，要心好，要刀快。
有时候开除一个人，对他也是帮助。你离过婚，破过产，进过监狱，还能乐观的面对，这样的人一辈子就没有白活。”
马云的7大用人原则
老板们开公司，总爱感叹：千金易得，一将难求。
员工们找工作，总爱抱怨：怀才不遇，天赋埋没。
一边想要人才，一边想被赏识，两者之间的复杂关系可见一斑。
所谓用人，其实只是用在所长，避其所短。那么，作为中国最知名的企业，马云和阿里巴巴究竟是怎么用人的？
读过了与马云和阿里巴巴相关的大量资料，我们给你总结出七条：
1、人才不是招来的，而是培养出来的
上面也说了，阿里巴巴的创始人们，其实都是“乌合之众”，许多都是因为在市场上找不到工作，才被马云招到阿里巴巴。
但这样一群人，却为阿里巴巴打下了最初的根基，后来他们也在阿里集团身居高位。
这就是马云的理念：用人的最高境界就是提升人。
2002年互联网寒冬，阿里巴巴陷入绝境，但马云依然狠砸100万元，为员工办了两个培训班。
100万元，对当时的阿里来说是一笔不小的开支，但马云坚持：
ldquo;人是最关键的产品，所以，我们要在三年内锻炼我们的队伍。我们盼望着三年内培养出最优秀的互联网员工。”
马云不仅砸钱请人培训，还自己带着高管去讲课：他和关明生讲价值观、彭蕾讲阿里巴巴的历史、李旭晖和孙彤宇讲产品和销售技巧。
在这样的培训下，阿里巴巴才从游击队变成正规军，员工也跟着企业一起成长。
2、少招应届生，多招社会人
从2015年起，阿里取消了招聘应届毕业生的要求，每年最多不超过300人，这是阿里不同于其他任何大企业的用人法则。
马云觉得，应届毕业生初入职场，只是一张白纸，虽然标准化、容易管理，但3到5年就会成为管理者，15年后都会成为一样的人。
与此相比，阿里更喜欢社招，他们更有经验、更有想法，虽然不容易管理，不过碰撞就能出火花。
3、永远不找最完美的人
马云曾说：
“我永远不选最好的员工，只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。
我喜欢这样的人：他会说，1、I am a man （我是个普通人），我有缺点，但我想努力；2、我有梦想。我讨厌人说 This is a job ...（这只是工作），智商高的人情商一般都低。”
因为员工不完美，你就能指导他、帮助他，让他的成长，带动公司的成长，实现双赢。
4、知人善用，合适的人放在合适的位置
马云作为阿里巴巴的创始人，清楚地知道自己的位置，他不需要懂管理、业务、财务，他需要调兵遣将，把合适的人放在合适的位置上。
马云不懂管理，就请来通用高管关明生担任COO；不懂财务，就找来国际专家蔡崇信当CEO；不懂技术，就从雅虎挖来吴炯担任CTO...
知道自己和员工的长处和短处，每一个人放在合适的位置上，才能把大家的潜能最大化。
5、不要野狗和小白兔
什么是野狗？业绩很好，每年都能销售出很多产品，但价值观很差，不讲究团队精神，也不讲究质量、服务。
什么是小白兔？人特别善良，特别热情，但业绩好不起来了。
这两种人，马云说，一定不能手软，一定要杀。野狗对团队的伤害很大，小白兔根本创造不出价值。
不过，小白兔离开公司三个月后，还有机会再回来，只要他能把业绩搞上，野狗就没有这个机会了。
