别再多想·
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监察·
管理（2013－11）
在工作中的实际行为表现得分组成，按一定比例计算确定。A、B、C3位采煤工的各项胜任素质权重、等级以及最后得分见表4。
表43位候选人胜任素质权重、等级及最后得分情况
胜任素质权重/%等级A的得分B的得分C的得分专业技能1260607485
人际970758880
安全意识1885859092
责任意识1475808082
应变能力1065767087
聪慧好学880858585
团队合作1170728060
独立性1085909088
工作满意度860758082
3位候选人的岗位胜任力为各项胜任特征的加权和，运用上述公式表述如下：
X=∑9
j=1珔X
j
f
j
=珔X
1
f
1
+珔X
2
f
2
+珔X
3
f
3
+珔X
4
f
4
+
珔X 5f
5
+珔X
6
f
6
+珔X
7
f
7
+珔X
8
f
8
+X
9
f
9
可以计算出3位候选人胜任力的总分值，A、B、C三者的胜任分值分别为77．77、82．2、82．9。从结果我们可以看出：A的胜任力为良好，B和C的胜任力为优秀。B和C的总分相差很小，如果是传统选拔方法，容易造成难以抉择的局面。如果按照最后分值来看，C应该成为最佳候选人，但是他在团队意识此项胜任特征中得分低于胜任等级，容易造成日后工作中“木桶效应”，故不能录取。所以，B 为最佳人选。
4结语
岗位胜任力实现人岗匹配，合理安排矿工，优化组织结构。根据矿工的个人胜任特征和煤矿工作的工作要求合理安排职务，不仅可以使每个矿工在岗位上发挥自己的优势和长处，人尽其才，促进矿井的安全生产状况。岗位胜任力为矿井关键性岗位甄别最佳员工提供了一种科学的、有效的选拔方法，避免了传统选拔中的主观随便性、片面性的弊端，提高安全管理水平。矿工在各自的工作岗位上工作起来得心应手，普遍提高了矿工的工作积极性，促使其自觉自愿的消除自身的不安全心理及不安全行为，有效减少矿井的人因事故隐患。
参考文献：
［1］糜青．岗位胜任力模型构建与应用［J］．现代商业，2011（29）：92－93．
［2］张力．岗位胜任力模型在人才管理中的运用［J］．企业导报，2011（5）：208－209．
［3］薛琴．论基于岗位胜任力模型的人才选拔［J］．江苏商论，2007（9）：111－113．
［4］栗继祖．煤矿安全心理测评技术与应用［M］．北京：煤炭工业出版社，2007．
［5］栗继祖．安全心理学［M］．徐州：中国矿业大学出版社，2012．
［6］栗继祖．安全行为学［M］．北京：机械工业出版社，2009．
作者简介：冯慧平（1987－），女，山西忻州人，太原理工大学在读硕士研究生，研究方向为安全管理。
（收稿日期：2013－01－21；责任编辑：梁绍权
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·（第44卷第11期）监察·管理
