深黑色的寂寞女听众：道德。
刘一秒：忠诚、道德，还有吗？这位，没事大胆讲，我知道你讲不对。
男听众：怎么说呢，对法律的一种敬畏。
刘一秒：法律？
男听众：对，法律意识。
刘一秒：手法呗。好，这位请讲。
男听众：价值观。
刘一秒：价值观，不错，还有吗？请讲。
男听众：号召力。
刘一秒：他有号召力。
听众：诚实。
刘一秒：诚实，勤勉敬业，这不是劳模的标准吗？好，给他掌声鼓励一下。好了，经过我们几位企业家，我们稍微碰撞一下，大体明白个思维，我刚才说是培训人，改变人绝对重要，但是假如我们领导人选人，选人标准就弄错，所以人进来本身就不对，然后用也用不好，留也留不住，最后改变也改变不了，刚才写这些话，不知道各位是怎么来的，今天有机会咱们结缘，在现场交流和碰撞，所以我先稍微提一下，这一天不管我讲什么，你都不要把我当成专家，学者，我也不是学者，我也不是专家，我是做我们的企业，刚才你也看到了，我们做我的行业，然后顺便来跟大家分享，也就代表我讲的话，只是对我们企业，有更加实用意义，不代表理论体系，符不符合绝对社会标准。
那今天咱们看，刚才他说一个字，忠诚，我先请教各位，有没有不忠诚的人？在咱们企业里边，是有本事的忠诚，还是没有本事的忠诚？没本事的撵都撵不走，你说求求你离开我公司吧，他说不，我生你是的人，死是你的鬼，不离开。也就是他对公司，对企业忠不忠诚，跟人品不成正比，跟什么成正比？跟本事。
我在你公司上班，你给我一年50万年薪，但是外边马上，就有人给我200万，我最多说孙总，没有你就没有我，为了感谢你的知遇之恩，我再给你干一年。然后一年之后，我也到别的地方去，因为他给我年薪200万，他说未来机会更大。所以就在思维上要慢慢调整。
第二个他说，这个道德、人品，道德比较好，我直接讲，先请教各位领导，真正想要企业，未来真正想快速发展的请举手，真想发展的举手，那咱们企业再多两个，像咱们老板本身这样操心的，这企业会不会稍微发展一点？再多两个像老板这样思维，像老板这样操心，像老板这样的人，会不会？铁定会，像老板这样的，就两个经理跟老板一样，这会不会啊？肯定会。所以那请教各位，在中国老板阶层，整个老板阶层，是不是人品最好的一个阶层，老板是不是人品最好的阶层？
我知道没有人去想，没有人挑战你的这个信念，没有人挑战你这个底线，是不是？直接面对，是不是？整个老板阶层，是不是？有些人，有些个别可能是不错，但是整体来说是不是？整体来说，跟社会其他行业比，跟老师比，跟公检法这些人比，是不是人品最好的一个阶层？用传统观念看，是不是？大多数是不是，大多数？
听众：不是。
刘一秒：不是，他说大多都不用讲，就不是，完全不是，这句话，你们在社会上去探讨和思考，事实上，大多能敢创业，走到今天的人，在整个创业史过程中，他说用原罪，咱们就按道德来讲，绝大多数，反正包括今天我们讲，柳传志最开始创业过程中，也会有一些过程，同意吧，不管哪个企业，哪个领袖，哪个老板，在整个发展历程中，总之，老板绝对不会是，从创业到今天，绝对不会是一等一人品的人，后来企业成功之后，功
成名就，假如牛根生说，有德有才之人重用，有一次我在前两天，我刚刚带着200个老板，200个企业家在蒙牛旁边上课，上两天课，一天在宾馆，一天在蒙牛厂房里考察，后来他们墙上写的是，有德有才之人重用，就即使他们墙上写这个标语，也是公司成为上市公司之后写上去的，这句话听明白的，请掌声告诉我一下。而中国最会累计财富的两个商帮，广东商帮和浙江商帮，这两大商帮，他们是不是都人品比较不错的人？现场是温州人请举手。
所以咱们直接请教温州人，现在是广东人的请举手，这两大商帮，他们是不是文化素质，品德最高的一群人，是不是？直接讲，他跟自己说，这小声，不敢大声讲，我说的意思，不是评论老板德行怎么样，意思是老板要选人上，既然咱们公司能打天下，我这样讲，帮咱们公司创造利润最多的员工，是不是人品最好的一个员工？大多数是不是？大多数是吗？凡是，是不是？大多数员工能为公司前十名，二三十名敢跟顾客说，咱没厂房跟人说有厂房，这人品怎么样？你已经听懂我说什么意思，明白吗？很简单，听明白掌声告诉我。
很明显的思维，那些按传统观念，人品相当不错，按步就班，非常诚实，非常真实的人，开始慢慢，慢慢没有跟上，团队的组织，没有往前发展，换句话说，还回到邓小平那句话，让一部分人先富起来，先富起来这群人，他们是不是人品最好的一群人？那就已经明白了，所以领导今天选的人要明白。
有人说选这个守法，中国政府规定，房地产公司盖方面不能盖落地窗，必须得有窗台，但是后来很多开发商，都把窗台弄没了，都变成落地窗，这本身就违法。所以像潘石屹他开始讲，房地产老板在往前拓展进步中，都处于在边违法边违规，然后边建立新的规则，这句话听懂的请举手。因为原来没有规则可依，后来开始依嘛，所以百分之百按照规则来做，什么叫创新？创新的定义就是违规，能听明白的请举手，违背原来规则，我不是说那个规则，听明白掌声告诉我。事实就如此，违背原来规则创新，假如手机创新原理也是一样，改变新的规则，事实如此，房地产整个发展过程中，化妆品，保健品在发展过程中，都是在打擦边球，就像今天咱们讲《征途》一样，成为上市公司，史玉柱企业《征途》上市，他的软件他的游戏也在打什么球？擦边球，在有些地方半违规，或者不违规，反正在争议之中，那就代表企业在边发展就边受争议，而受争议就代表这个人，不能有过去一个思维，不能有按步就班的思维，所以假如老板都招了这些人，那咱公司怎么发展呢？
记住，我讲是高层，我是举高层为例，如果找个基层员工，你说守法很扎实做，那可以理解，高层就是继往开来，继往开来就是看的不一样的高度，不一样的路径啊，走别人没走过的路叫创新吧，所以他的观念，他的思维，假如说一直是墨守成规，按步就班，比较守的，那企业能发展吗？所以大多数人以这些，有人还以能力，我这样问吧，一个企业能从小变大，是不是靠有能力的人在支撑？是不是？觉得是的人请举手，好，手放下，放下可怜那只左手。什么意思？你发现老板最开始创业，老板能力够不够？够
不够？老板是想创业但能力不够，但是老板会用心去琢磨，用心去思考，用心去钻研，钻研来，钻研去，想来想去就把这个事弄明白了。所以中国最大的建材商，像楼忠福（广厦控股集团董事长），最开始做建材不明白，跟别人学习，不断研究不断研究，不断创新不断创新，最后不就超越了。
老板开始打天下，不是具备能力，老板绝对是具备这个向往，他想做事，然后绞尽脑汁，24小时魂牵梦绕去研究这个事，最后把这个事做成了，这个思维听明白请举手。不是他开始就具备能力，然后去当老板。所以老板在选择高层上，绝对不能再这样选，所以发展好的企业，他们在选人标准上就不一样，所以今天有机会，听到我们这个思想，这个思维，你以后去看，凡是发展好的企业，他们选人标准上就不是这些，不是以这些（忠诚、道德、价值观、守法、号召力）为主导。
画外音：刘一秒老师认为领导者是企业经营业绩好与坏的直接决定者，领导者要带好团队，首先要改变的是经营人，而不是经营事的领导思维，因而领导智慧就是选人、用人、留人的智慧。那么领导者该如何树立选人标准，才能表现出选人的智慧呢？敬请关注第二讲，选人的智慧（下）。
第二讲选人的智慧（下）
刘一秒：欢迎再次回到时代光华管理课程现场！老板开始打天下，不是具备能力，老板绝对是具备这个向往，他想做事，然后脑筋脑汁，24小时魂牵梦绕去研究这个事，最后把这个事做成了，不是他开始就具备能力，然后去当老板，所以老板在选择高层上，绝对不能再这样选，那以什么为主导呢？
所以为什么叫领袖智慧，领导智慧？所以这一天我们在边学习，边交流，要学会思维，我讲什么，点什么不是最关键，最关键，你要学会一种思考方法，什么思考方法呢？咱们再倒过来讲，任何公司能持续发展，是靠有本事的人，还是靠把全身心，都研究这个事的人？任何企业能持续稳定发展，是靠道德好的人，还是靠把全身心都用来研究这个事的人？任何发展是靠有经验的人，还是靠把全身心，都研究这个事的人？是哪种？整个社会整体能发展，一个家族你要说靠人品好，一家族人有时候也不是人品最好；你要说靠能力最好，一家族，全家族加起来能力也不最大；你要说靠全家族创业，所以在银川我有个学生，叫金河乳业，那个老板姓阎，叫阎建国，开始四兄弟加妹妹创业，他们最开始都不了解，推个自行车开始去送酸奶，自己用锅来做，完全不了解，但是今天在西部，他们做得比较成功，也就是企业持续稳定发展，不是靠这些特质，那靠什么？所以靠什么特质，咱们选人再选那个特质，这样咱们就会准，这是个思维。
所以写第一条，真正选人第一条，把全身心都放在公司的人，放在产品上，专门去研究。所以中国不是有句话叫做世上无难事，只怕什么？只怕有心人，把全身心都放在公司的人。放在产品上，放在老板上，放在老板身上，放在产品身上，放在老板身上。
选人智慧所体现的选人标准
1、把全身心都放在公司的人
这是从昨天，前两天我在内蒙古上课，也是有老板问我说刘老师，我要开分店你看行不行？以后别人问你，他未来事业怎么发展，包括你自己事业怎么发展，你不用再问别人，也不用再找别人推算，怎么看？你就看一件事，在咱们公司有多少人，把全身心放在咱们公司，什么叫全身心呢？就是今天中秋节，中秋节正在放假，回到家炒菜，他正在炒菜，边炒菜边想，明天上班之后促销怎么办，公司怎么规划，明天怎么规划，当炒到一半突然间有个灵感，菜也没关，火也没关，啪，去书房写，写着写着，突然菜糊了才想起来，所以在座所有老板，你自己拍着胸脯想一想，在咱们公司有多少这样的人？有人现场就摇头了，有超过5个以上的请举手，就全身心都在公司，像你这样操心的，就是把全身心都放这儿，一开车想公司的事，做梦都梦公司的事，有超过5个以上的请举手，你看答案是300人，一个都没有，大多数都没有。所以你要给我开分店，就先给我写一句话。你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大，没有那么多花样。
你有本事让多少人操心；你的事业就会变多大；你有本事让多少人操心；你的事业就会变多大。
——刘一秒
如果你有本事，让2000个人，同时操心这个事，那咱公司就会变成，2000的规模，而且持续会发展，趋于稳定，这个思维彻底听明白的，掌声再告诉我，听明白这个思维，这个思路。有人会急着说，打卡，公司这个制度比较流畅，然后没有人犯规，然后内部好象比较和谐，这些都是表面现象，什么叫真现象？真现象就是看谁有本事，让2000人，280人，一起操心这事，所以在20岁，我就领导3500人做事情，我甚至有体会就是，必须有本事，让这些人操心这个事。刚才有人说这个忠诚度，有人关不关心？我先请教你们，员工是先爱公司，还是先爱自己？所以在过去这12年，15年时间，我从来没在公开场合，教老板让员工怎么爱公司，我都先教员工爱好自己，因为事实上，员工回到家躺在床上，都算自己帐，在公司喊完口号，回家算自己帐，既然如此咱就别讲这句话了，让员工操心，那就是这事必须跟员工有关，跟其他没有关系，就跟分配有关系。
所以总之你和我的企业都一样，咱们公司出现问题，就是机制有问题，最大的创新，是机制的创新，不是产品本身。
最大的创新是机制的创新，不是产品本身。
——刘一秒
中国改革开放30年，不是中国每个人素质提高了，是中国什么变了？运作机制变了，所以当机制一变，整个组织，这个气，这个势马上就会变，就会调整，所以老板要学会，这是选人的第一条，把全身心都放在公司。
画外音：刘一秒老师告诉我们，以往企业选人所看中的的人品、忠诚度、经验、能力等人才特质，其实与企业发展是没有直接关系的。老板需要的是全身心放在公司，与公司同舟共济的人，因而有智慧的老板选人，就是选择对企业最有用的人，那么企业在招聘面试时，如何改变观念，才能选对人呢？
刘一秒：根据这句话，就提出来面试，面试，现在80%、90%的公司，80%、90%的经理，或者是人力资源经理，都天天在浪费时间，浪费光阴，再往深讲，就浪费老板的财务，什么意思呢？你发现大多数人去面试的时候，一个经理面试6个人，最后选2个主管，大多数人是展示自己，还是让6个人自我展示？是老板问人家，还是让人家问老板？我来面试，来，我们示范。假如大多数，我来面试她，大多数人，我问她还是她来问我？大多数，我们老板选人都问人家，说什么学历，什么经验，在哪做过，有没有？有什么爱好，有什么经验，什么团队，大多数人都问这种鬼话，大多数人十年如一日，重复着错误的动作，为什么今天觉得自己企业发展慢？或者发展有问题，就是他在面试上就错了，面试程序上就错了，根据这句话，我找两个人到台上来吧，有请这二位到台上来一下，一起来，好，给他们掌声鼓励一下
