D:考评部门的要求 3参考答案:B
参考解析:(P197)绩效计划是绩效目标确立的过程。绩效计划一般在绩效管理期间的第1个月完成。绩效计划的目标,其根本依据是企业发展的战略目标。 试题内容:
绩效目标确立的过程是 A:绩效促进 B:绩效计划 C:绩效反馈 D:绩效辅导 4参考答案:A
参考解析:(P222)在绩效管理体系中,绩效计划,即绩效目标的确立是其中首要环节。平衡计分卡中的绩效指标体系为企业、部门和人员个体不同层面的绩效目标确立提供思路和方法。 试题内容:
在绩效管理体系中,首要环节是 A:绩效计划 B:绩效评价 C:绩效评估 D:绩效指标 5参考答案:B
参考解析:(P60)绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面,避免出现缺失或污染。所谓缺失,是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面,指标的选择不全面。绩效评价指标的污染,则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。 试题内容:
绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指 A:绩效指标缺失 B:绩效评价指标的污染 C:效度 D:信度 6参考答案:A
参考解析:(P225)以团队绩效带动个体绩效的管理中,应遵循的一般程序是:首先,确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标,然后,确定团队和个体绩效所占的权重比例,在此基础上,明确考评的关键要素,最后,考虑如何用具体的绩效指标来进行评价。 试题内容:
在以团队绩效带动个体绩效的管理中,遵循的首先的程序是 A:确定团队层面和个体层面的绩效指标 B:确定团队与个体绩效所占权重比例 C:明确考评的关键因素
D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价 7参考答案:B 参考解析:(P31) 试题内容:
绩效管理的主要目的在于 A:规模效益
B:系统地保障业绩目标的实现 C:评价 D:考核 8参考答案:B
参考解析:(P35) 试题内容:
在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 A:360度 B:平衡计分卡 C:关键绩效指标 D:工资标准 9参考答案:C
参考解析:(P129)职类主要依据工作性质的不同进行区别,如可以把员工分为管理类、营销类、技术类、专业类、事务类等。基于职类职种工作性质的不同建立KPI体系,突出对组织功能策略目标的响应。 试题内容:
区别职类的主要依据是 A:工作对象的不同 B:工作范围的不同 C:工作性质的不同 D:工作目标的不同 10参考答案:B
参考解析:(P150)在绩效促进环节,绩效沟通是对员工绩效过程的反馈与指导;在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的反馈与指导。 试题内容:
在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的 A:评估 B:反馈与指导 C:肯定 D:管理
11参考答案:C
参考解析:(P151)性格内向的人,遇到问题宁愿自己解决,也不愿意说出来,他们更愿意独立工作也不愿意参加集体活动。在当面交流时,除非他们觉得有很重要的事情要说,否则,他们大多保持沉默。他们对滔滔不绝的谈话会感到不舒服。性格外向的人喜欢关注外部的事情,遇到问题往往就喜欢讲出来。他们对参加交谈感到很适应和舒适。在他们看来,性格内向的人想得太多了。 试题内容:
性格外向的沟通风格是 A:愿意独立工作 B:不喜欢讲出问题 C:对交谈感觉适应与舒适 D:大多沉默 12参考答案:C 参考解析:(P227) 试题内容:
对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 A:1或2个 B:2或3个 C:3或4个 D:4或5个 13参考答案:B 参考解析:(P36) 试题内容:
为评估与被评估者提供基本的评价标准,便于衡量与讨论的是 A:绩效标杆 B:绩效责任 C:绩效评价 D:绩效指标 14参考答案:C 参考解析:(P213) 试题内容:
在绩效评估中,评估者未能区分被评估者绩效的不同方面,产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是 A:近因效应 B:似我效应 C:光环效应 D:暗示效应 15参考答案:C 参考解析:(P44)
高层管理者是企业管理的决策人,在设计绩效管理系统中,更多从决策和总体层面调控绩效系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程。直线管理者在绩效管理中通常担任考评者的角色。他们直接面对员工和部门绩效,对员工和部门的绩效状况最了解。 试题内容:
在绩效管理系统中,通常担任考评者和决策人角色的分别是 A:高层管理者与员工 B:人力资源管理专业人员 C:直线管理者与高层管理者
D:人力资源管理者专业人员与高层管理者 16参考答案:B 参考解析:(P145) 试题内容:
平衡计分卡运作基本程序中,“沟通”处于 A:第一程序 B:第二程序 C:第三程序 D:第四程序 17参考答案:C
参考解析:(P76)个人工作胜任力的考核项目,以岗位工作为基准进行设计。对岗位胜任力的识别,研究者通常使用行为事件访谈法,或者使用问卷法,并采用任务分析法作为补充。为了方便起见,有很多企业使用问卷法。 试题内容:
胜任力识别通常使用 A:面谈法 B:观察法
C:行为事件访谈法 D:行为错位法 18参考答案:B 参考解析:(P91) 试题内容:
目标管理要取得成效,必须保持其 A:严肃性 B:肯定性 C:特定性
D:清晰性 19参考答案:C 参考解析:(P133) 试题内容:
仅按照岗位的专业内容开展工作,其结果必然发生的现象是 A:似我效应 B:感情效应 C:战略稀释 D:刻板印象 20参考答案:D
参考解析:(P144)以平衡计分卡为基础建立企业的绩效评估体系,一般需要经由四个基本程序:建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习。 试题内容:
平衡计分卡的运作基本程序的第四步是 A:建立愿景 B:沟通 C:业务规划 D:反馈与学习 21参考答案:D 参考解析:(P184) 试题内容:
下列关于角色扮演的叙述中不正确的是 A:这是情景模拟培训的一种方式 B:对提高受训者的工作技能很有帮助 C:有助于改造受训者的工作习惯
D:是在一个真实的工作环境中,对受训者进行培训 22参考答案:C 参考解析:(P227) 试题内容:
一般而言,高层的固定薪资约占报酬的 A:70%~80% B:50%~60% C:30%~50% D:20%~30% 23参考答案:C
参考解析:(P5)人员工作绩效的关键因素有五个:工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。 试题内容:
下列属于工作关键因素的是 A:工作手段 B:工作协调 C:工作方法 D:工作计划 24参考答案:C 参考解析:(P37) 试题内容:
由具体的、硬的、可行动的,现实的,计划五个音节构成的目标是 A:软的 B:模糊的 C:犀利的 D:宽泛的 25参考答案:B
参考解析:(P45)绩效管理与报酬管理是人力资源管理中的两个关键部分,绩效与报酬两者之间又密切相关。绩效是主要报酬的依据,报酬能修正或强化绩效。 试题内容: 主要报酬的依据是 A:管理 B:绩效 C:领导意见 D:员工建议 26参考答案:B
参考解析:(P45~46)诊断内容主要包括以下几方面:(1)原因。(2)目标。(3)环境。(4)制度。(5)设计。(6)结果。(7)监控。 试题内容:
绩效诊断的主要内容不包括 A:原因 B:愿景 C:目标 D:监控
27参考答案:A
参考解析:(P183)在演讲内容实施时,应遵循授课的阶段性,即,开始阶段——阐明培训的大致内容和重点;重点阶段——强调课程的主旨和要点:阐述阶段——举实例印证主旨;重复阶段——归纳或总结讲课内容。 试题内容:
讲座法的阐述阶段是 A:举例印证主旨 B:阐明培训内容 C:归纳课程内容 D:强调课程要点 28参考答案:B 参考解析:(P215) 试题内容:
在评估中,评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工,这是 A:似我效应 B:刻板印象 C:对比效应 D:从众效应 29参考答案:B 参考解析:(P158) 试题内容:
作为人力资源管理基础和重要的文件,绩效评估的基本信息来源是 A:绩效考评表 B:职务说明书 C:职位说明书 D:绩效记录 30参考答案:B 参考解析:(P188) 试题内容:
柯克帕屈克提出的评估四层次模型,其中第一个层次是指 A:知识迁移层次 B:学习者反应层次
C:行为迁移层次 D:组织成效层次
1参考答案:C 参考解析:(P13) 试题内容:
M.Ainsworth & N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中,第一个环节是 A:绩效反馈 B:绩效评价 C:绩效计划 D:绩效管理 2参考答案:D 参考解析:(P162) 试题内容:
成功的绩效评估面谈需要 A:双方素质高 B:面谈环境好 C:主动性 D:双向交流 3参考答案:A
参考解析:(P221)6σ关注过程,是一个持续不断的改进过程。因此,在企业内无论是生产过程还是管理过程都要规范具体的流程,这是6σ活动的载体。 试题内容: 6σ活动的载体是 A:规范具体的流程 B:数据采集系统 C:软件技术 D:关键因素 4参考答案:C 参考解析:(P154) 试题内容:
国外有人分析,注意倾听的人的接受能力高达每分钟 A:150个词汇 B:850个词汇 C:1000个词汇 D:1500个词汇 5参考答案:C 参考解析:(P96) 试题内容:
将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为 A:等级比较法 B:等级排列法 C:行为锚定选编评价法 D:等级分布法 6参考答案:B 参考解析:(P76) 试题内容:
被选的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组,这是
A:事件访谈法 B:双盲访谈法 C:结构访谈法 D:无结构访谈法 7参考答案:D
参考解析:(P173)明确的组织目标和绩效管理目标既对组织发展起重要作用,也对绩效管理培训计划的制定与执行起决定性作用。组织目标和绩效管理目标的分析主要围绕组织目标和绩效管理目标的达成是否需要培训展开和支持。 试题内容:
对绩效管理培训计划的制定与执行起决定作用的是 A:组织资源 B:组织特征 C:组织领导
D:明确的组织目标和绩效管理目标 8参考答案:C 参考解析:(P195) 试题内容:
在绩效管理实施前应该建立健全的 A:原则 B:流程
C:绩效信息系统 D:制度 9参考答案:A
参考解析:(P223)6σ管理法是通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成6σ的管理循环。将绩效管理循环与6σ管理循环相结合,6σ管理循环能强化绩效管理循环。 试题内容:
通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成管理循环的方法是 A:6σ管理 B:平衡计分卡 C:360度反馈 D:关键事件 10参考答案:A 参考解析:(P10) 试题内容:
全面质量管理理论的先驱爱德华·戴明认为:是美国企业管理的七大致命性弊病之一包括 A:绩效评价 B:绩效总结 C:绩效考核 D:绩效反馈 11参考答案:A 参考解析:(P38) 试题内容:
具体的、硬件的、可行动的、现实的计划,就是指 A:犀利的目标 B:宽泛的目标 C:模糊的目标 D:软的目标 12参考答案:B
参考解析:(P48)
绩效促进与辅导又称绩效执行。在此部分,设计和明确管理与员工各自职责。在员工实现绩效目标的过程中,收集员工绩效进展的数据和做必要的文字记录,征求和提供绩效实现过程中的反馈,提供指导和支持,根据需要采取绩效改进的行动,根据业务需要调整绩效目标,强化员工的绩效行为。 试题内容:
绩效促进与辅导又称 A:绩效指导 B:绩效执行 C:绩效评估 D:绩效反馈 13参考答案:B 参考解析:(P75)
技能是一个人熟练完成身体动作或者完成智力活动的能力。牙科医生熟练地给病人补牙而不损坏神经,机械师快速查询机器故障并修理好,都属于动作技能。分析思维、概念思维等都属于认知技能。 试题内容:
牙医熟练地给人补牙而不损伤神经,这属于 A:认知技能 B:动作技能 C:认知能力 D:动作能力 14参考答案:A 参考解析:(P112)
目前360度绩效评价技术一般应用于管理者和员工的自我评价与发展,绩效评估以及企业高层候选人的评价,组织变革与发展等领域。 试题内容:
一般应用于管理者和员工的自我评价与发展的方法是 A:360度评价法 B:平衡方式分卡法 C:排序法 D:配对比较法 15参考答案:B 参考解析:(P119) 试题内容:
KPI工符合一个重要管理的原理是 A:85/15规律 B:二八原理 C:六西格玛原理 D:近因原理 16参考答案:B 参考解析:(P62) 试题内容:
考核内容能够促进企业整体成功的是 A:职责 B:增值 C:目标 D:更新
17参考答案:A
参考解析:(P32)工作标准是保证绩效目标顺利实现的基础,没有工作标准,就难以对员工绩效进行衡量。制定工作标准的前提是进行准确
的岗位描述。 试题内容:
保证绩效目标顺利实现的基础是 A:工作标准 B:工作评估 C:工作反馈 D:管理信息 18参考答案:B 参考解析:(P67) 试题内容:
在知识合并时代,竞争的主要砝码仍然是 A:产品数量 B:产品和服务成本 C:产品质量 D:服务质量 19参考答案:A
参考解析:(P96)行为锚定评价量表法是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在关键行发事件法中,绩效评估的内容仅仅涉及特别好的积极工作行为和特别差的消极工作行为。而在行为锚定评价量表法中,评估量表示不仅包括极端行为,还包括中间层次的行为。 试题内容:
以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础的方法是 A:行为锚定评价量表法 B:混合标准量表法 C:排序法 D:强迫分配法 20参考答案:A 参考解析:(P97)
评估工具设计好之后,管理者的任务就是根据每个绩效维度来观察员工的行为表现,然后确定在每个绩效维度中的哪些关键事件与员工的行为最相符。 试题内容:
评估工具设计好之后,管理者的任务就是 A:观察员工行为表现 B:识别评估维度 C:搜集无效工作行为 D:搜集优秀工作行为 21参考答案:A 参考解析:(P97)
在图尺度评价量表法中,评分者的主观判断可能会偏松或者偏紧,并由此导致比较大的评价误差。混合标准量表法就是为了克服这种主观误差而设计的。 试题内容:
混合标准量表法是为了克服哪种方法主观误差而设计的 A:图尺度评价量表法 B:行为锚定评价量表法 C:关键事件法 D:强迫分配法 22参考答案:B
参考解析:(P35)建立绩效管理目标和体系,在分析和诊断内部环境的同时,需要分析相关的外部环境因素,尤其是竞争对手及其绩效状况、
同行业可比较的绩效标杆(或称之为绩效基准)。 试题内容:
同行业可比较的绩效标杆,又称为 A:绩效标准 B:绩效基准 C:绩效状况 D:绩效分析 23参考答案:C 参考解析:(P77) 试题内容:
行为事件访谈成功的关键在于 A:胜任力 B:知识 C:追问 D:技能
24参考答案:D 参考解析:(P227)
团队绩效与个人绩效的评估有侧重之分,团队绩效指标一般重视的是:业绩、生产力、产品与服务质量、顾客满意、时间、成本等;个人绩效指标则重视的为:工作质量、创新、合作、沟通、责任感、主动参与等。绩效评估的等级不应太繁杂,通常分为3到5个等级。 试题内容:
团队绩效指标一般重视的是 A:要求质量 B:工作沟通 C:工作责任感 D:工作业绩 25参考答案:C 参考解析:(P146) 试题内容:
平衡计分卡的导向是 A:战术 B:绩效管理 C:战略管理 D:绩效差距管理 26参考答案:B 参考解析:(P119) 试题内容:
KPI指标体系的导向是 A:绩效 B:战略 C:关键活动 D:工作成果 27参考答案:A 参考解析:(P182) 试题内容:
绩效管理培训时间的长短取决于培训目标和内容,通常在 A:2~3天 B:3~4天 C:4~5天 D:5~6天 28参考答案:C