loading培训投资三个层面：国家、企业、个人 影响因素（与教育投资的区别）： 1、时间（年龄因素）
2、收益分布：培训更注重收益的短期回报 3、费用分担：与投资主体的目标相关。
人力资本流动投资成本
区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本 职业流动：培训、信息、升迁等 社会流动：身份 人力资本投资收益率
影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策等 社会收益与社会收益率
外部收益类别：近邻效应、职业关联、社会收益
投资与收益的替代与互补关系 1、收益替代 2、收益互补 内生收益率递减规律
原因1.技能与知识的边际增长率下降； 原因2.边际教育成本的快速增长； 原因3.与人的预期收益时间有关。
收益变动规律与最优人力资本投资决策 1、最优投资规模
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2、最优投资结构
3、最优人力资本积累的时间路径
所谓人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，充分发掘劳动者的潜力，提高劳动者的质量，改善劳动者的结构，加强劳动力的组织和管理，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。 人力资源开发
目标特性：多元性、层次性、整体性 目标层次： 1、总体目标
1）最高目标：促进人的发展
2）根本目标：开发并有效运用人的潜能
2、具体目标：国家、劳动人事部门、教育部门、卫生医疗部门、企业各自不同。
人力资源开发的理论体系 心理开发 生理开发 伦理开发 创新能力开发 教育开发 1.重点是职业教育
2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。
人力资源开发的内容与方法
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职业开发 组织开发 管理开发 环境开发
人力资源特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性
人力资源管理：就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。而开发利用的手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等活动。是量的管理与质的管理的统一。是求才、用才、育才、激才、留才的活动过程。
现代企业人力资源管理学
1、作为一门学问、学科：其研究对象是“人”。 2、对数与量的研究。
3、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。
关于两种人力资源管理哲学： 1）把人看成是单一的技术要素； 2）把人看成是组织中“活”的要素。
基本原理和原则
同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效。 能位匹配原理：即人岗匹配。
互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。如西游记团队。 效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。
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公平竞争、相互促进原理：“三公”原则。
动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有流动。
现代人力资源管理对象的特征→即人的生理、心理、社会、道德的需要。 动态特征
1、员工激励：对激励的正确认识
2、员工的自我保护机制：管理者该如何对待 3、员工的成熟与发展：动态管理
企业人力资源管理的职能： 1.吸收、录用：工作分析、招聘选拔 2.保持：激励与“保健” 3.发展：教育、培训、培养 4.评价：考核 5.调整：人员的变动
人力资源管理的三大基石与两种技术 三大基石
1.四定：定编、定岗、定员、定额
2.员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊断、应用 3.员工技能开发：教育、培养、训练 两种技术
1.工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级 2.人员素质测评：定量、定性相结合。
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