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上 海 安 洋 木 业 有 限 公 司 文件名称 文件编号 版 本 号 编 制 黄开顺 员工职业生涯规划管理办法 制订部门 审 核 行政人事部 制订日期 修订日期 审 批 2011年11 月29 日 年 月 日 1．目的 为保持公司各级员工可持续发展的职业生涯通道，本着开发人才、留住人才的原则，达到促进员工与组织共同发展的目的，特制定本办法。 2.适用范围
本制度适用于公司所有在职员工。 3．定义
2.1职业生涯规划管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分
析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。
2.2职业生涯规划管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯自我规划管理，员工是自己的主
人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗、晋升等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 4.权责
4.1本办法由人力资源部负责解释，修改，完善。
4.2本办法由人力资源部主导并监督公司各级部门照章落实，报主管副总经理审核，总经理复核，
董事会批准。
4.3本规定自公布之日起实施。 5.内容
5.1职业生涯规划原则：
系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
长期性原则：员工的职业生涯规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行调整。
5.2 职业生涯规划程序
5.2.1 公司成立员工职业生涯规划管理委员会，分厂厂长、各部门经理为成员；人力资源部负责
职业生涯规划管理委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新。
5.2.2 各分厂副厂长与各部门经理为本部门员工职业生涯规划辅导人，如果员工转换部门或工作
岗位，则新的主管领导为辅导人。
5.2.3 建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用
于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。
5.2.4 生产工人通道分为普通工、技工、技师、高级技师、资深技师四层职业发展层次，公司在
相应的《岗位工资方案》中另做详细规定，遵照具体条例执行。
5.2.5 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门直接上级负责与
新员工谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况并汇总相关资料。
5.2.6 进行个人特长及技能评估。人力资源部及职业生涯发展规划辅导人指导员工填写《员工职
业生涯规划表》（见附表1），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
5.2.7 员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》
（见附表2），每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。由人力资源部负责收集，整
理归档。
5.2.9 人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需
求表》确定相关培训内容。
5.2.10人力资源部每年对照《能力开发需求表》和《员工职业生涯规划表》检查评估一次，了解
公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同其直接上级讨论。
5.2.11职业生涯规划辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人
工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
5.2.12人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力
需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
5.2.13 建立员工职业生涯规划档案
职业生涯规划档案包括员工《员工职业生涯规划表》、《能力开发需求表》，以及考核结果记录，每次培训情况记录在《能力开发需求表》中，晋升、晋级记录在《员工职业生涯规划表》中。考核结果记录存档，以作为对职业生涯规划调整的依据，由人力资源部负责建立、保管、整理、修改。
5.2.14人力资源部根据员工每年晋升、晋级情况，在员工岗位工资中增加相应的级数，对员工取
得的成绩给予肯定。具体级数依据不同职别由人力资源部协同各相关部门商议决定，报总经理审核，董事会审批执行。
5.3 管理职务任免程序
5.3.1为促进员工发展，培养管理队伍，选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职务任免
办法。
5.3.2管理职务名称表参照《职务薪酬等级标准》（另定）
5.3.3职务任免由主管上级提出，越级审核，总经理批准（厂长、总监以上的由董事会审批）。 5.3.4职务晋升程序：由上级主管部门组织填报材料，报分管领导审核，交人力资源部初审，副
主管一下的（不含）报副总批准，副主管以上的报总经理批准，经理以上的由总经理审核后报董事会审批，最后由董事长签发任命。
5.3.5职务降职同职务晋升程序。
5.3.6上一级岗位出现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。 5.3.7管理职务任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度。 5.3.8对有突出贡献者实施破格晋升。
5.3.9同时满足以下条件的具备职务晋升资格： 5.3.9.1担任公司低一级职务1年以上； 5.3.9.2上一年年度考核成绩为“良”，本年度月考核成绩多数在“良”以上； 5.3.9.3具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。 5.3.10满足下列条件之一的应降免职务： 5.3.10.1年度考核成绩为“不合格”的；
5.3.10.2连续两年年度考核为“基本合格”的。
5.3.11 职务晋升需向人力资源部填报《管理职务晋升申报表》（附表3），并提供有关证明文件，
包括近年内工作业绩总结、发表论文的证明文件、学历证明文件（新获得的）等。
5.3.12具备晋升资格者被列为“培养目标”，职务空缺时首先从内部具备职务晋升资格的“培养
目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。
5.3.13中层以上职务的晋升必须经过组织考核、公司党政联席会议批准。 5.4 技术职务评审程序
5.4.1 技术职务评审适用于从事技术工作的员工，每两年进行一次，由人力资源部负责组织。 5.4.2成立技术职务评审委员会，由技术部门主管和人力资源部部长组成，对公司提出技术职务
任职申请的人员进行评审。
5.4.3 技术职务评审委员会职责是制定有关评审制度、根据技术人员比例确定各级职务积分标准、
参与评审工作。
5.4.4 担任技术职务的员工，改任非技术职务的，不再参加技术职务评审。
5.4.5技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资