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人才 司特性，该年龄结构偏年轻，尤其对于总部职能管理部门。 科学历，学历素质明显偏低。 不作具体分析。 职能 专业 人才 公司职能专业人才的平均年龄为28岁左右，结合公司特性，公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。 公司的职能专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，职能专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与职能专业人才的专业以财务会计、文史类为主。总体分析，职能专业人才的专业难以适应目公司战略发展要求更有差距。 前或公司战略发展的职能要求。 业务 专业 人才 公司的业务专业人才的平均年龄为27岁左右，基本满足公司目前的年龄要求，但难以满足战略发展的需要。 公司的业务专业人才中以专科为主，本科学历较少。因此，业务专业人才的学历水平仅很难满足公司现实需要，与业务专业人才的专业以生产、文史类为主。总体分析，业务专业人才的专业难以适应目前或公司战略发展要求更有差距。 公司战略发展的职能要求。 技术 专业 人才 公司的生产技术专业人才的平均年龄为33岁左右，基本满足公司发展的年龄要求。 公司的技术专业人才中以大中专为主，本科学历太少。因此，技术专业人才的学历水平很难满足公司现实需要，与技术专业人才的专业以地、测、采为主。总体分析，生产技术专业人才的专业基本适应目前公司战略发展要求更有差距。 或公司战略发展的职能要求。
1.1 内部劳动力市场分析
根据企业发展战略对内部劳动力市场做全面性的分析。 现有经营决策人才结构设置：（范文示例）
总裁1名，副总裁4名，专业总工2名，总监1名，共8人。
首先，公司必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样性。否则，就无法制定切合A房地产有限公司实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，我们还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。
企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。组织可根据自身发展战略进行一系列的业绩考核及评价，实施收缩和扩张战略。随着组织纵向
层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层级升迁的机会也有所减少同一级人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁将会增多，所以组织的结构与内部劳动力的供给有着密不可分的关系。同样的企业人员流动率与内部劳动力的供给也有着至关重要的联系。一般情况下，各行业通常都会有较高的人员流动率。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。
经测算，公司现有管理人才的机构设置如下：（范文示例） 略
从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
A地产内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。
如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休。当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力。
随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎。
一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。
内部劳动力市场准确性高、适应较快、激励性强、费用较低 。但也可能因
操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。容易造成“近亲繁殖”。 此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
1.2 外部劳动力市场分析
如果组织增加员工的需要不能从内部供应得到满足，就需要从外部劳动力市场招聘获得该时期组织对人才的需要。（范文示例） 1.2.1 宏观经济状况
略
1.2.2 劳动力市场
略
1.2.3 法令法规
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外部劳动力市场的供给主要受人口因素、社会和地理因素、员工的类型和资质等各方面因素的影响。
人口因素包括人口结构、劳动力结构、劳动法律法规的变化。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限，招聘的地区也不确定。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。
员工的类型是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。
员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。
在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。
但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。
另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。
外部劳动力市场能带来新思想、新方法，有利于招到一流人才，树立形象的作用。 但筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。 2. 人力资源供给预测
2.1 内部劳动力市场供给预测（范文示例）
内部供给预测与组织的内部条件有关。
本次对A地产的规划主要采用接续计划法，接续计划法主要步骤如下： （1）确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位。 （2）确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围。
（3）评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级，例如可以马上接任、尚需进一步培训、问题较多三个级别。
（4）确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。根据评价结果对接替人选进行必要培训，使之能更快胜任将来可能从事的工作。
预测内容主要包括：技能清单、员工职位、年龄、工作经历、技能、学历和职责、所掌握的语言、兴趣和嗜好（若有需要）、持有的牌照和证书、潜能强项和弱项、训练课程、研讨会和进修记录、职业设计和工作意愿、工作地域意愿、下属及工作项目和特派职务等。 2.2 外部劳动力市场供给预测
市场调查预测是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握