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公共部门人力资
管理形成性考核册
第一次作业
1、郭某被辞退的真正原因是在科室里的人际关系和利益关系没有处理好。
如下：
理由
郭某是 A 省唯一一名脑外科博士，与美、日博士的合作课题开国际先河， 系列论文在国内外发表，一个课题属国内外首创。一项研究得到 7 名国内著名 专家好评，获省卫生厅科技成果奖。工作 10 年也没有发生过医疗事故，没有犯 政治、经济方面的错误。因此不会是因为工作能力方面的原因被辞退。
郭某因科主任为了拿到每支 8 元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生 素药，直接向医院党委作了汇报。肯定会得罪主任，并断了其他医生的财路。
98 年一位入院时还能喊叫的女青年，经治疗后成了植物人。家属因此大吵
大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。 科主任指责是郭某向家属透露病历资料。
人事部郭主任认为郭某到处反映情况，脑外科有部分人员提出不要与郭某 签续聘合同。吴院长认为郭某在乱咬。
2、C医院的人才生态环境非常差。
郭某是 A 省唯一一名脑外科博士，多项课题和研究属首创、获得好评、得 奖，应该是一个难得的人才。以他的条件，在 96 年就能评上副教授，但在医院 内部的职称评审会上没有通过，原因是科室关系没有搞好。
科主任为了拿到每支 8 元钱的回扣，动员全科室医生使用某种抗生素药。
医师术后未向家属及时通报病情，科主任离岗、索要高额会诊费、让家属买棒 冰作物理降温。但最后的结果不是科主任走人，而是郭某被辞退，说明医院很 多人都同流合污，金钱至上。
郭某在失业求职期间，医院查封了他在医院的房间，大量科研资料被当作 废纸清除掉。说明医院一点也不尊重人才、尊重知识。
3、完善 C 医院的人才生态环境的措施：
1）要建立尊重人才的氛围。许多专业人才个性较强，人际关系处理能力
弱。但只要他们真正有能力，就应该合理包容他们的缺点，要对他们的缺点进 行引导改正。要重视他们的能力，为他们提供发挥才华、心情舒畅的工作、生 活环境。
2）要建立公平合理的人才考核制度。人际关系固然重要，但对于外科医
生来讲，业务能力更重要。要建立公平合理的人才评价机制，评价的侧重点要 向业务能力倾斜。
3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。同样是医生，有的可能
是一生都不会有大的建树，有的却能带来一个学科的革命。特别是高级人才， 在创造物质财富和精神财富方面可能会比一般劳动者大得多。要建立针对高素 质人才的制度和政策。
4）政府部门应该制定人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。
同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程 中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，需要制定政策
法规，提高重要人才待遇。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
第二次作业 工作分析在公共部门人力资源管理中的作用
个人讨论提纲
（ 一） 工作分析的概念
工作分析又称职务分析，是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个 常规性工具，是组织中一项重要的基础性管理工作。
公共部门的工作分析是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、 职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的 性质以及完成该工作所需的知识、 技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。
（ 二） 工作分析的结果
工作分析的结果主要是形成职位说明书和职位规范书。职位说明书是对职 位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系、工作环境等工作性质方面的 内容所进行的书面描述。职位规范书则是对任职者所需的知识、技能、经验、 品质等资格条件方面所进行的书面描述。
（三） 工作分析的作用 1、 2、
3、
是公共部门人力资源规划的基础。
为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。 对公共部门的员工培训与开发具有重要的指导意义。
4、 5、 6、 7、 8、 9、
为公共部门的绩效评价提供客观依据。 有助于薪酬制度设计的科学性。 有利于公共部门员工的动态调配与安置。 有助于劳动安全。
有助于公共部门的工作设计。
小组讨论结论
工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性的作用，是 人力资源管理各项活动顺利开展的重要的基础性工作。
工作分析明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任 职资格条件，使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息的基础上，能 及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、 品质等方面作出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有 利于组织客观、公正地评价求职人员，使人员的甄选和录用工作科学化、正规 化，避免了经验主义，减少了录用中的盲目性。
工作分析全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经 验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进 行比较，能帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作 要求之间的差距。进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的 培训方法来确保良好的培训效果。 根据工作分析信息提供的一项工作的目的、职责、任务等具体内容，我们 能制定出符合组织要求的绩效评估内容和标准，并根据这些标准对员工工作的 有效性进行客观评价和考核。
工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供明确的依据，确保了员工付出 的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。
人力资源的动态调配与安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步 骤。工作分析能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工 作是否匹配，可以为员工提供更多的工作选择机会，真正实现人尽其才，才尽 其用。
通过工作分析， 可以全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求， 从而
采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。
工作分析通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方 面的信息，以便及时、动态地反映内外部环境变化对组织结构的要求，为工作 设计提供依据。
第三次作业（ 2000 字）
双因素理论在人力资源管理中的运用
管理心理学家赫茨伯格在 1959 年发表的《工作的激励》一书中提出了双 因素理论，他认为对于员工存在二种不同类型的激发因素：一类是能促使人们 产生工作满意感的因素，称为激励因素，包括工作上的成就感、工作的挑战性 和兴趣、工作发展前途、个人晋升机会等；另一类是促使人员产生不满的因素, 称为保健因素，包括薪金、工作环境、工作的安全性、同事关系等。
激励因素和工作内容紧紧联系在一起，这类因素能给员工带来很大程度的 激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。有 了激励因素，会产生满意；没有激励因素，则没有满意，也没有不满意。保健 因素与工作环境相关，如果这类因素得不到基本的满足，会导致员工的不满, 挫伤积极性，但如果只是满足保健因素，只能防止员工产生不满。
传统的激励方式往往只注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些保健 因素有时作用有限甚至难以见效，现代管理应该在重视员工的保健因素的同时, 通过激励因素来激励员工:
管理者要重视组织的薪酬制度。物质和金钱的激励作用不可忽视, 同时薪酬也是一种导向。薪酬的激励作用对大多数普通员工来讲十 分重要，如果薪酬水平明显偏低，或者薪酬水平不能保障员工合理
的生活水准，员工可能就会流失，或者每天为生活负担分心， 工作 效率和积极性会降低。我们可以把工资设计成保健因素或同时具备 激励因素的功能，但一定要把奖金设计成激励因素。 工资可以再细 分为基本工资和绩效工资，基本工资为保健因素，绩效工资为激励 因素。奖金制度必须要与员工的绩效挂钩，或者通过计件， 过绩效考核，与员工产生的效益挂起钩来。不然花钱很多，
或者通 起到的