loading【目标与关键成果法】 引进方案 一、什么是OKR目标与关键成果法 OKR目标与关键成果法指一套有系统、有计划，并加以执行的目标管理方法。是每个成员为确保达成企业目标，所做的关键结果分析与行动实施。OKR考核“我要做的事”，不与薪酬和晋升直接挂钩（另辅以KPI方案）。 度内企业所必须达成的事项，制定为企业总目标，对内公布通知。 ②各部门经理根据企业总目标，分别议定各部门目标和每个具体行动，并公布出来，称为部门目标。 ③各小组主管，则应根据企业总目标与部门目标，为自己掌管的业务制定目标和具体行动，向下属公布。 ④各部门经理、业务主管须制定各自应达成的目标，并帮助每个成员都制定其个人目标和具体行动。员工同自己的上司商议，双方协调后决定目标和具体行动。 五、目标管理的推动 1、公示关键成果和相应的行动 管理部门：发布企业结果目标，绘制并发布《目标体系模式图》，发布《关键成果和行动实施表》 人力资源部：发布《岗位职责说明书》、《部门关键成果和KR卡》、《个人关键成果和KR卡》、《月（季）绩效回顾表》 部门负责人+员工：采取由下而上的方式，采用归纳法来汇集个人、部门的关键成果和相应的KR 检查一次都可以。 可量化的指标，通常可每月检查一次，有的甚至按月份下达目标，月初明确目标，月末检查完成情况，逐月检查。 单项检查和综合检查： 单项检查是只检查目标实施的某一方面的情况，如只检查目标执行的进度，或者只检查目标执行中的协作情况等。 综合检查则是检查目标执行的全面情况，以发现和掌握各个方面的问题和情况。 提示1：拿出组织架构图----发布企业目标---列出KPI指标400个左右---各部门、员工选出关键成果（KPI）---填入OKR表（表自己做，才厉害）---按时分析检讨----修正行动---继续实施。 提示2：OKR法和KPI法，可结合实施。目标、关键结果、进度、行动四个结合。 提示3：避免陷入耗时的资料整理中，避免陷入数据的搬运。简单和高效率是管理的追求。不能做出高绩效的管理，不是好厨子。 OKR目标与关键成果促进
自检者 访谈者 部门 进行时间 岗位 地点 已采取的行动有效性 对出现的问题点所采取的对策有效性 发生什么障碍？ 无法克服的障碍因素是什么？ 无法控制的客观因素有哪些？ 实绩是否受到其他偶然因素的影响？ 用何种方法解决这些障碍？ 自检 记录 面谈内容 突出之处 面谈结果 欠缺之处 双方交流建议 意见 下步的 行动措施 希望的支持 双方确认 被访谈者（签字/日期） 访谈者（签字/日期） 本表需在填写后，同《关键成果及具体行动表》钉在一起，方便下次回顾有据。