loadingMaslow理论的局限性：P368
一个时期内的几个需求同时存在、不同需求不同人有不同的反应、需求递延（Deferred needs、suffer）、层级的实证检验很难、层级反映美国和英国的文化价值，也许不适用于其他国家
Hertzberg
Two-factor theory双因理论 P368
理论基础：两个需求——Hygiene factors & Motivator factors保健因素 & 激励因素 避免不愉快的需求：保健因素：预防员工的不满（公司政策和治理、工资、监督的质量、人际关系、管理风格、工作环境、工作保障、身份地位）
个人成长与实现的需求：动力因素（状态、提升、同事和管理者的认可、职责、挑战性工作、成就感、培训、工作中的成长与发展、身份地位）
Herzberg建议三种工作设计用来提升工作满意度：扩大就业job enlargement、工作轮换job rotation、工作丰富化job enrichment
Herzberg理论的局
限性：动力因素提升生产率很难衡量、样本的量不充足、限制性的文化背景（西方）P369、
工作满足感对工作表现的影响无必然关系
过程理论：How can people be motivated？如何激励员工 P369 Vroom
Expectancy theory期望理论：对结果的期待；激励可以被评估和估量
公式：F=V*E
F：motivation force
V：valence（preference）效价；由正数desired、负数avoid、零indifference表示 E：expectancy；0表示没有机会-1表示肯定之间的任何数字
Valence：正/负/零、达到目标后对个人的意义、目标的价值
Expectancy：自我评估实现目标的概率有多少
McGregor：
X理论和Y理论——两个极端假设 P370
X理论：大多数人懒惰、不喜欢工作dislike、需要control ——人之初、性本恶 因此大多数人是被强迫、控制、指挥甚至胁迫的——管理者软硬兼施
Y理论：大多数人勤劳、喜欢工作not dislike——人之初、性本善
管理者应善于咨询并促进，使用正反馈、挑战、职责作为激励因素
Hertzberg：
三个方法、提高岗位设计、使工作对员工来说更有趣
Job enrichment：丰富化、扩大岗位职责、工作宽度、提高工作挑战性（vertical）
Eg：给员工足够的自由，考虑如何完成任务；鼓励员工参与规划决策；定期给员工反馈
Job enlargement：扩大化、增加工作的环节和步骤（horizontal）
Job rotation:轮换制、员工岗位轮换
Honey & Mumford
学习风格4种 P383 TRAP
Theorists理论主义者：understand basic principles — 清晰计划且有结构、分析、喜欢老师和他们沟通理论和分析
Reflectors反射主义者：work at his own pace（自学）、总结结论、速度慢、不参与课堂学习
Activists积极者：处理practical/active problem、不爱理论 — 喜欢学习工作经验、乐于参加、接受压力、比较激进
Pragmatists实用主义者：只学习解决目前实际有关问题的方法、善于通过在职训练学习新技术、目的性强 Kolb：
Learning Cycle学习流程——学习周期 P384
又称：Experimental Learning Cycle、learner in an active problem-solving role、self-learning、 学习周期：
Having an experience （Act）
Observation & Reflection（Analyse Action）
Formation & Abstract / Concepts & Generalization（Suggest Principles/Abstract） Applying & Testing（Apply Principles/Plan）
文章来源： 泽稷网校