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第一章 薪酬及薪酬管理概述
第一节 薪酬的定义
1.薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
2.通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全面报酬或360°报酬。
3.（多选）根据工作特征原理，当雇员工作在以下方面，技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度都很高时，雇员的心理状态就会的到改善。
4.全部报酬概念的提出是薪酬概念从狭义想广义理解进一步深化的过程。通过对报酬的全面分析，我们得出以下结论：1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬。2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
第二节 薪酬构成
1.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
2.间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
第三节 薪酬功能及薪酬管理的目的
1.从员工方面考察薪酬具有的功能：1）经济保障功能2）心理激励功能3）社会信号功能4 2.从企业角度看薪酬的功能：1）控制经营成本2）改善经营绩效3）塑造和强化企业文化4）支持企业变革。
3.薪酬分配必须促进企业的可持续发展，企业要持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：1）现在与将来的矛盾2）老员工与新员工的矛盾3）个体与团体的矛盾。薪酬分配必须强化企业的核心价值观，薪酬分配必须能够支持企业战略的实施，其基本评价为：1）外部竞争性2）内部公平性。薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
第二章 薪酬管理基础
第一节 早期的薪酬理论
1.生存费薪酬理论，是亚当斯密和大卫李嘉图等古典经济学派所提出的最早的工资决定理论。观点：1）工资由劳动者级家庭所必需的最低生活费用来决定。2）生存费薪酬理论认为，长期劳动力供给曲线在生存费工资水平上是完全弹性的，所以劳动力需求的变化只能决定雇佣规模，但不能影响工资水平。3）生存费薪酬理论在一定程度上反映了资本主义发展初期的历史状况，并且为最低工资的确立提供了理论基础。
2.威廉配弟和重农学派的创始人魁奈等都曾提出过最低工资理论。基本观点是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平。工人的最低工资不是个别企业和雇主主观意愿的结果，而是市场竞争的结果。最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。
3.工资基本理论是继生存费薪酬理论后又产生的一种早期的工资理论，代表人物为约翰斯图亚特穆勒等英国的古典经济学家。 4.工资水平=工资基金/劳动者人数
5.工资基金论是为了证明两点:第一，工资决定于劳动力人数和购买劳动力的资本与其他资本之间的关系，即工资决定于资本。第二，用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。 6.穆勒的工资基金理论存在许多缺陷：用于支付工资的费用比例和劳动力数量在特定时间内是不变的，这不符合事实。
7.纳索西尼尔对工资基金理论进行了修改，主要贡献是把货币工资与实际工资区分开，否定工资标准总资本中用于支付工人的总金额。工资基金的数量决定于两个因素：一是工人直接或间接生产他们需用的商品的生产效率；二是生产这些商品直接或间接雇佣的工人数，西尼尔理论最有价值之处在于指出了工人工资增长与劳动生产率之间的关系，认为在较长时期内，投入生产的资本数量、质量以及劳动力质量的增长，必然促进实际工资水平的增长。
8.工资差别理论：各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别：1）使劳动者心理感受不同2）掌握难以程度不同3）安全程度不同4）担负的责任不同5）成功可能性不同。
9.（单）斯密所指出的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。斯密对工资政策与工资差别之间关系的揭示，指出政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。
第二节 企业工资决定理论
1.边际生产力理论：代表人物是英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔。
2.劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。劳动力的需求线，它决定了劳动力创造的边际收
入是一条下降线，（考）它的变动受两个规律的制约：一是，收益递减规律。二是，均衡规律。 3.（考）工资并不一定决定于劳动力的边际劳动生产率，而是在一个较长时间内，围绕着劳动力的边际生产率摆动。在工资高于边际生产率水平的情况下，雇主会通过以下办法使两者相等：其一，提高效率和单位产量。其二，减少雇佣工人的数量。其三，通过提价的方式将成本转嫁给消费者。在工资低于边际生产率的情况下，雇员或雇主也会通过以下办法使两者相等。其一，流向别的企业。其二，用集体压力迫使工资增加。
4.美国的约翰贝茨克拉克、英国的A.C庇古和莫里斯多布等经济学家创立了集体交涉薪酬理论。 5.马伯瑞用契约领域模型说明集体谈判过程。UR代表工会最终愿意接受的条件，MI代表谈判初期企业提出的条件，MR代表企业最终愿意接受的条件。
6.集体谈判理论只是一种短期货币工资决定理论，而边际生产力理论是一种关于实际工资要素和工资水平长期变动的理论。
7.劳动力市场歧视的产生有微观和宏观的原因，微观的原因主要是雇主歧视，宏观原因包括劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。
8.人力资本理论：人力资本投资的形式，1）医疗和保健的投资2）在职培训投资3）正规教育投资4）社会教育投资5）个人和家庭应于变换就业机会的迁移投资。从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大。反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也越小。
第三节 企业薪酬管理理论
1.泰勒在1895年和1903年分别发表的《计时工资制度》和《工场管理》两篇论文，开创了近代工时理论的先河。
2.吉尔布雷夫妇早期的研究既是操作动作研究。
3.员工激励理论：员工的绩效与能力和动机有密切的联系，关系用公式表达式为：绩效=F（能力*激励）
4.（考）一个号的企业管理者应该关注：1）员工行为发生的原因2）行为的运动方向3）行为的保持。
5.（考）激励与报酬之间是互为因果的，高收入是激励员工的一个重要因素，员工受到激励以后，高质量完成本职工作，又可以得到较高的劳动报酬。
6.（考）激励理论得到了长足的发展，主要有两种研究模式：内容型激励和过程型激励。内容型激励集中研究人们行为的动因。（多）三种有代表性的理论为：马斯洛的需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论和赫茨伯格的双因素理论。过程型激励主要研究影响人们行为的因素之间
的关联以及相互作用的过程。代表性的有：期望理论、X-Y理论、强化理论、公平理论等。 7.（考）对工作非常满意的因素，称为激励因子，对工作非常不满意的因素，称为保健因子。激励因子，包括：从事一些具有挑战性和成就感的工作，激活这些因子，就可以调动员工的积极向上的情绪。一些负向的，对员工起消极作用的是保健因子，包括：处在上司的监督下，对公司政策和管理方式不满，与监督者关系部融洽，工资低，工作条件不好等。改善这些因子，就会降低员工的不满情绪和消极态度。
8.（考）赫茨伯格认为，对激励因子来说，有满意和没有满意的区分，对保健因子来说，有不满意和没有不满意的区分。
9.（考）在赫茨伯格的需求满足理论中，工作因子指是保健因子的一种。P32图
10.期望理论：期望理论是由弗鲁姆创建的。其基本观点是，人们对个人努力行为或工作业绩有不同的期望。期望理论主要解释三种联系：1）努力——绩效的联系。2）绩效——奖赏的联系。3）吸引了。期望理论所揭示的道理是：员工是否愿意从事某项工作，主要取决于个人的具体目标以及他本人对工作绩效能否实现这一目标的认识或信念程度。
11.（考）弗鲁姆的期望理论有以下基本要点：第一，一个人努力工作的动机强度取决于他对于理想的工作绩效实现的信念程度。第二，报酬与奖赏对员工具有强烈的影响作用。第三，员工的自我利益是组织激励的基础。
12.波特和爱德华劳勒三世扩展了传统期望理论模型，探寻激励。满足和绩效三者之间的关系。
第四节 企业薪酬分配理论
1.（考）公平理论认为，决定员工对工资收入认可的往往不是绝对收入。（判断）
2.（考）在公平理论中，员工所选择的参照物是一个重要的变量，它不仅是指其他员工，即他人，还指制度和自我。
3.（考）每个人更关心的不是他们的实际得到的绝对报酬，而是与他人相比的相对报酬。 4.（考）公平理论提出的两种工资分配形式和分配原则：第一，按照时间支付劳动报酬时，实际收入高于应得报酬的员工的劳动生产率高于收入公平的员工，其努力程度和劳动生产率就会提高。因此，按时间付酬有利于提高员工的老的产量和劳动质量。第二，按照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高于应得报酬的员工的劳动产量，与收入公平的员工相差不多，但质量提高，而实际收入低于应得报酬的员工，与收入公平的员工相比，产量提高，但质量低。在计件付酬的工资制度下，对只重视数量不重视质量的员工，不应该实施任何奖励，否则，将加重员工的不公平感。
5.（考）魏茨曼主张建立分享基金，作为工人工资的来源，即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加，分享基金增加，反之，利润减少，