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公司持续稳定的发展，工资水平才可以水涨船高。公司实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础，公司各部门公资涨多涨少的不平衡，促使我们去寻找新的利润增长点
大家知道，企业实现利润的增长，是员工涨工资的前提和基础。只有企业实现了利润的增长，才可以把涨工资的美好愿望付诸现实，让员工切实从中获益。
（三）个人对薪酬激励的影响
人生不仅应追求个人需求，追求自身的生存和发展，而且更应积极回报企业，为企业、为别人奉献自己的力量。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。
个人发展需求通常有三种： 经济收入、成就感和未来发展。经济收入是个人稳定的根本保证，有了发展， 自然就会有好的收入； 企业发展越好， 个人收入也会提高，个人收入越好，在企业的稳定性就好。而成就感来源于解决问题的能力的提升， 以前不能解决的问题现在能够解决了， 别人不能解决的问题自己解决了， 就会产生成就感。获得成就感越多，员工的心态就越好，员工自己具备积少成多的心态，觉得个人对企业有一定的价值，个人的价值得到了体现。未来的发展不仅是企业的发展，同样关系着员工的未来发展。通常情况下员工都有向好的方向发展的意愿，员工要通过企业发展这个平台实现自己的发展。
员工的发展目标同公司的发展目标是一致的，因此，工资总体水平与公司的整体利益紧紧相连一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工共同努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。没有员工的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，员工也难以创造出业绩来。假如员工是一个文档，那么公司
则是一个容纳万千的个人电脑，它不仅为文档提供了一个硬盘作为存放空间，同时还提供了一个可以使文档施展的平台—内存，在这个平台上文档可以修改、发挥，然后充实于硬盘，使整个电脑更加丰富、精彩、壮大。从这个角度上说，企业也是大家的，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是企业与员工的有机结合点。在如今这个市场竞争激烈的时代，机遇与危机共存。企业要想在竞争中取胜，战胜危机，抓住机遇，要获得订单，就必须能够给客户提供满意的产品和服务，而要达到上述目标，则要求我们的工作质量必须是高水平的。假如不思进取，没有危机感，经常造成工作失误。难道我们还会有事情做吗？为保证员工在本岗位上的工作效率、工作质量，公司在工资改革的同时，还将推出一系列管理制度，进一步强化员工的市场意识和质量意识，要在岗位加大考核力度，把工作中的成绩和失误与经济收入结合起来。
四、如何完善中小企业薪酬制度激励机制
（一）调整薪酬中保健性因素与激励性因素
一双因素激励理论—核心是调动人的积极性 激励因素一一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg)提出来的,又称双因素理论。他发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的与工作本身性质有关的因素,也就是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。这类因素得到满足,对职工会起到强烈的激励作用,激发职工的主动性和创造性,从而促进工作效率的提高。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。 在上述两类因素中,保健因素是基础、只有使保健因素维持在职工能接受的水平,保证基础牢固,激励因素才能够充分发挥作用。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：（1）直接满足；（2）间接满足。
双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与中国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
（二）福利项目“自助餐计划”
完善的保险福利系统是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性。一个好的保险福利项目的设计，不仅能减少员工的个人所得税，更能消除员工的后顾之忧，增强对企业的忠诚度和归属感。
在薪酬制度进行设计时，传统中小企业采用“箩筐法”，将社会普遍认知的福利型项目直接加载于本企业薪酬制度中或者是对其进行适当的删减或修改。虽然这样能保证员工享有同期同行同级应享受的福利待遇，但某些福利待遇的发放并没有起到激励性的作用。比如：针对本企业中拥有汽车的管理层人员发放汽车加油补贴，对没有汽车的管理层人员鼓励购买汽车后享受此福利待遇，不购买汽车则不能享受。这种福利项目箩筐法虽能在一定程度上激励员工，但却没有最大限度地对员工激励性进行挖潜。对此，我们应根据企业自身情况对福利项目的选择性采取福利项目“自助餐计划”。这种企业和员工各取所需的“自助餐计划”管理是根据员工的特点和具体需要，罗列出企业可提供的福利项目，依照员工现有的级别待遇计算其应享有的福利总值，让员工自由选择适合自身需要的福利项目。福利项目“自助餐计划”与传统的整齐划一的福利项目箩筐法相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业薪酬体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，真正将企业所提供的福