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（一）薪酬激励理论 ............................................................................................ 2 （二）薪酬激励理论在企业中的重要性 ............................................................ 2 二、中小企业薪酬激励现状及问题分析 ................................................................... 4
（一）对薪酬管理激励作用的认识不足 ............................................................ 4 （二）薪酬结构缺乏激励性 ................................................................................ 5 （三）缺乏有效的薪酬沟通与反馈 .................................................................... 5 （四）薪酬激励的实施缺乏公开性、透明性 .................................................... 6 三、薪酬激励的影响因素 ........................................................................................... 8
（一）宏观经济对薪酬激励的影响 .................................................................... 8 （二）企业对薪酬激励的影响 ............................................................................ 9 （三）个人对薪酬激励的影响 ............................................................................ 9 四、如何完善中小企业薪酬制度激励机制 ............................................................. 11
（一）调整薪酬中保健性因素与激励性因素 .................................................. 11 （二）福利项目“自助餐计划” ...................................................................... 11 （三）选择合理的计酬方式 .............................................................................. 12 结 论 .......................................................................................................................... 14 参考文献 ...................................................................................................................... 15 致 谢 .......................................................................................................................... 16
绪 论
随着我国市场经济体制的发展和不断完善，工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右，最终产品和服务的价值占国内生产总值近50%。现阶段，中小企业已成为最活跃、最具潜力的新经济增长点之一，在社会主义市场经济中发挥着举足轻重的作用。
为规范中小企业经营行为，财政部先后颁布了《小企业会计制度》、《企业会计准则第1号——存货》等38项具体准则及《企业会计准则——应用指南》。如何建立新形势下科学合理的中小企业薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，提高员工积极性，实现企业可持续性发展，是现阶段中小企业人力资源管理所面临的首要问题。
一、薪酬激励理论概述
（一）薪酬激励理论
随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。薪酬不再仅对员工付出的回报，而成为了激励手段。有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识 价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会 人”，更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相 关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
因此，薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。
（二）薪酬激励理论在企业中的重要性
人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。
人才管理的核心问题是激励 ，而激励的核心是薪酬激励。一套完善的薪酬激励理论能大大提高员工的主观能动性，从而提高企业的生产力与竞
争力。留住人才的因素是多方面的，而薪酬激励则处于中心地位。心理学认为，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们就能获得更多的满足感，简而言之，就是要能激发对自己整天做的事情感兴趣。 中国人民大学教授人力资源专家彭建锋认为，知识性员工的成就欲望较高，关注事业的发展，具有较高的流动性。因此，他提醒人力资源管理者们应了解知识性员工的这些特点，指定出相宜的管理策略。 人才激励的主要方式是薪酬激励。
激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。