loading1、考核宗旨
为使绩效管理成为管理者有效的管理辅助工具，提高公司运营效率，并保证薪酬、能力发展、人员配置等其他相关人力资源管理体系的动态、持续发展，为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下坚实基础，以支持公司事业的可持续发展，特制订本绩效管理制度。
2、考核对象
所有事务人员、维修工、工程师、车间主管、部门经理、副经理（助理）、总经理助理 注：1、生产一线员工按照《部门考核管理制度》执行，不列入本考核范围内。 2、销售人员考核按照《营销管理考核制度》执行，不列入本考核范围内。
3、绩效管理
通过对公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对员工的工作实绩进行综合考核与管理。
4、考核目标
4.1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行为质量与核心价值的取向和公司整体战略目标相
一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
4.2通过对员工工作业绩的考核，促进其实现整体业绩的改善与提升及增强员工的团队合作精神。 4.3依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管
理体制。
4.4通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，
同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
4.5在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛
围，增强企业凝聚力。
5、月度绩效考核 5.1考核内容 5.1.1月度考核
工作态度、工作纪律、5S及行为规范、生产相关、提高改善等日常工作行为（详细见日常绩效考核内容细则表）。
5.1.2月度生产实效（由财务提供）
当月入库产量、质量系数、出货产量、准时交货率四个方面进行。
5.2日常绩效考核 5.2.1考核方法
个人基本分100分，上级领导根据《日常管理考核内容细则表》上的对应项采用加分或者减分的方法，具体操作方法如下：
月度绩效考核总分= 100+（扣分-）+（加分+） 例如一员工当月总共扣了20分，同时又加了10分 此员工月度考核分=100-20+10=90分
5.2.2考核结果的使用
A、日常绩效考核的结果与当月工资直接挂钩，员工应发工资的20%作为绩效工资,具体操作
如下:
绩效工资=月工资×20%÷100×月度绩效考核总分
B、部门副经理（助理）以上人员日常绩效考核的结果折算成系数计入年度考核，中层管理
以下的员工，系数直接与年度奖惩系数挂钩。 折算方法：每月绩效考核总分相加÷总月份÷100
例如：一员工进公司工做了3个月，日常绩效考核分分别为110、120、100 此员工系数=（110+120+100）÷3÷100=1.1
C、连续两个月在本部门内绩效分排名未位及分值低于60分的员工，退人事行政部待岗。 5.2.3考核过程的监控
A、总经办对各部门的考核过程进行监控 ,对违反制度而不进行考核的部门经理按考核制度上的相关规定进行考核。
B、考核结果汇总到工作月报上，总经理核对当月的部门工作实际情况对考核的结果进行监督。
5.3月度生产实效考核 5.3.1考核方法
A、分入库产量系数20%、入库合格率系数40%、出货产量系数20%、准时交货率20%四个方面，
对应系数详见下表： 月入库产量 对应系数 （容量≤批次入库合格率 （600mAh＜容量≤（1500mAh＜容量≤（容量＞对应月出货产量 对应系数 准时交货率 对应系数 产量（只） 600mAh) 1500mAh) 3000mAh) ≤90% ≥90%＜91% ≥91%＜92% ≥92%＜93% ≥93%＜94% ≥94%＜95% ≥95%＜96% ≥96%＜97% ≥97% ≤88% ≥88%＜89% ≥89%＜90% ≥90%＜91% ≥91%＜92% ≥92%＜93% ≥93%＜94% ≥94%＜95% ≥95% 3000mAh) 系数 ≤86% ≥86%＜87% ≥87%＜88% ≥88%＜89% ≥89%＜90% ≥90%＜91% ≥91%＜92% ≥92%＜93% ≥93% 0.80 产量（只） 比例 ≤万 ≥万＜万 0.80 ≤92% 0.85 ≥92%＜93% ≥93%＜94% ≥94%＜95% ≥95%＜96% ≥96%＜97% ≥97%＜98% ≥98%＜99% ≤万 0.80 ≤93% 0.80 0.85 ≥93%＜94% ≥94%＜95% ≥95%＜96% ≥96%＜97% ≥97%＜98% ≥98%＜99% ≥99%＜100% 0.85 0.85 ≥万＜万 ≥万＜万 0.90 0.90 ≥万＜万 0.90 0.90 ≥万＜万 0.95 0.95 ≥万＜万 0.95 0.95 ≥万＜万 1.00 1.00 ≥万＜万 1.00 1.00 ≥万＜万 1.10 1.10 ≥万＜万 1.10 1.10 ≥万＜万 1.25 1.25 ≥万＜万 1.25 1.25 ≥万＜万 ≥万 1.40 1.40 ≥万＜万 1.50 ≥万 1.40 1.40 1.50 ≥99% 1.50 100.0% 1.50 B、成品库负责提供当月折合入库总量（折合成600mAh）、由PMC提供批次入库合格效率、月出货产量 （折合成600mAh），由商务部提供准时交货率；各种数据在每月28日前提供给总经办，由总经办审核、总经理批准后有效。
C、生产实效系数=[（入库产量×20%）+（批次入库合格率×40%）+（出货产量×20%）+（准时交
货率系数×20%）] 5.3.2考核结果的使用
月度生产实效考核的结果与当月工资直接挂钩，员工应发工资的20%作为绩效工资,具体操
作如下:
绩效工资=月工资×20%×当月系数
注: 通过月度绩效考核的结果，员工月工资的核算方法如下：
员工应发工资=(月工资×80%)+(月工资×20%÷100×月度绩效考核分×当月生产实效系数) 例如：一员工的月工资为3000元/月，月度绩效考核分为110分，生产实效系数为1.20 此员工应发工资=(3000×80%)+(3000×20%÷100×110×1.20)=3192元
6、年度考核（适用经理助理及以上人员）
6.1考核内容
绩效管理所关注的重点是被考核者在考核期内的工作表现（态度）和工作实绩。
从公司绩效管理政策出发，绩效管理从考核目标任务、工作态度、管理能力三方面进行。 (详细内容详见考核表,考核表分:表1目标任务考核表/表2工作态度/表3管理能力) A、目标任务：是与被考核者所在岗位业务的职责直接相关，从工作任务、阶段目标要求、工作结
果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价，同时结合工作结果确定衡量标准。（占50%） B、工作态度: 对个人/团队工作能够产生影响的表现，如团队/合作精神、工作热情、组织纪律、个人修养等。注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不列入考核;对于不同职位的考核应选择不同的考核项目。（占25%） C、管理能力: 是与管理者的管理过程直接相关，如决策与授权、计划与组织、指挥与领导、人员和团队建设管理等方面，体现作为一个管理者所应具备的通用管理能力。（占25%）
6.2目标任务的设定
6.2.1目的
为达成公司年度计划列出各自独立的工作目标或分解的工作任务； 加强主管的工作任务及人员管理； 提高员工的工作达成度； 6.2.2 方法
将公司的年度计划及目标分配到每一层级的各位员工，采用目标管理方式和按职位说明书职责内容分解相结合的方式，将公司的年度计划及预算分布到部门层级员工，部门作成年度部门计划。
注：目标应遵循两个原则：应是可观察的、应是可测量的。
6.3考核时间
公司年度末由总经办统一安排对员工的年度绩效考核，时间一般在每年(1月1日-1月10日)左右,并向员工本人公布考核结果，指出或者肯定实际的工作失误或成效。 6.4考核方法
6.4.1根据目标/工作任务实际的达成情况进行考核。 6.4.2结合员工的工作态度及管理能力进行考核。 6.4.3根据考核表上的各项内容进行定级。
6.5考核过程
一般分为如下五个阶段: