loading所谓绩效，是指一个组织的成员完成 某项任务以及完成该项任务的效率与 效能。 员工的工作绩效，是指员工经过考评 并被企业认可的工作表现、行为及结 果。 绩效的特点：多因性，多维性，动态 性。影响因素：技能，激励，环境， 机会。 绩效考评的内容：德，能，勤，绩， 在进行绩效考评时也可从素质评定和 业绩评定两方而考虑。
绩效考评的意义：是管理者提高管理 效率及改进工作的重要手段；是员工 改进工作及谋求发展的重要途径；是 企业人力资源管理工作的重要依据。 （了解） 绩效考评类型：按时间（定期和不定 期考评）;按目的（例行、晋升、选拔、 评定职称、录用）；按对象（普通员工、 管理人员）；按考评形式（口头和书面、 直接和间接、个别和集体）；按内容* 工作业绩、工作能力、工作态度）；按 考评标准的设计（绝对和相对考评）。 绩效的理论基础：公平理论，目标一 致理论，定量与定性相结合理论。 绩效考评信度：指对同一职位的工作 绩效考评标准在不同的时期内应保持 一致性，同吋，不同的考评人员对同 一职位上的工作人员的考评标准要保 持一致。
绩效考评效度：指考评标准要正确、合法。
合理和绩效实施：是考评人员对被考评人员 进行考核与评价，从而获取索质能力 数据能力的过程，是整个考评过程的 核心。
较小考评流程：绩效计划、实施、考 评、运用。
绩效考评主体：上司，同事，小组， 口我，下屈，客户评估。
能：指人的能力素质，即认识世界和 改造世界的本领。由四方面构成：常 识，专业知识和相关知识；技能、技 术和技巧；工作经验；体力。
工作效率包括：员工的管理效率、组 织效率和机械效率。
360度考评：是指从与被考核者发生工 作关系的多方主体那里获得被考核者 的信息，以此对被考核者进行全方位、 多维度的绩效评
估的过程。
优点：打破了由上级考核下属的传统 考核制度；可以反映出不同考核者对 于同一被考核者不同的看法；防止被 考核者急功近利的行为；较为全面的 反馈信息冇助于被考核者多方而能力 的提升。
绩效考评指标建立的基本步骤：工作 分析；工作流程分析；绩效特征分析; 理论验证；耍素调查，确定指标；修 订。
设定绩效考评指标权重的主要方法： 主要经验法、等级序列法、对偶加权 法、倍数加权法、层次分析法权值因 子判断表法。
确定绩效考评标准的原则：客观严谨 的原则、具体性原则、适度性原则、 弹性原则、指向性原则、认知性原则、 时限性原则、文本性原则。
考评人员培训的作用：统一考评重点; 提升考评人员的水准；建立被考评人 员的信赖感。
KPI：关遏效指标是通过对组织内部 某一项流程的输入端、输出端的关键 参数进行设置、取样、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标， 是把企业的战略口标分为可运作口标 的工具，是建立完善的绩效评估体系 的基础。
设立KPI的一般程序：设立评价指标 体系；确定工作产出设立KPI；设定评 价标准；审核KPI。
公司级KPI的设立方法：标杆基准法; 成功关键分析法；依据平衡计分法设 立 KPI。 建立岗位KPI：列出员工的工作产出； 设立员工KPI指标；设定各项绩效指 标的评价权重；设定各绩效指标耍达 到的目标。 强迫选择法的优点：个人偏好受到控 制，避免了趋中倾向、严格/宽松变 化等评价误差；操作简单。缺点:评估 者难以把握评估结果；员工无法在评 估屮产生自我激励；最主要的局限在 于建立和维持这种方法正确性的成 木，已使许多考评人员放弃采用主这 种方法。
目标管理的步骤：1.企业共同冃标和 企业绩效的衡量标准；2.部门特定目 标和部门绩效的衡量标准；3.上司为 下属列示口标和衡量
标准、员工为自 己计划廿标和衡量标准；4.员工达到 目标和衡量标准的一致；5.中期考评 捉供了冇关已建立目标完成度的反馈 信息：新增加部分加入、不恰当部分 删除；6.按照已建立或修正的口标对 员工进行期末考评；7?回顾企业的绩 效情况。 绩效沟通：指管理者与员工在共同工 作中分享各类与绩效有关的信息的过 程，这些信息包括工作进展的情况、 有关员工工作中存在的障碍和问题、 各种可能的解决问题的措施以及管理 者如何才能帮助员工等。
书面报告的优点：可以在较短的时间 内搜集大量关于员工工作进展的信 息；可以使员工养成及时搜集信息、 做成 工作记录的习惯；是沟通突破了 吋间、空间的限制，是驻外人员可以 方便的与总部的主管人员进行沟通； 内容严谨准确，便于保存。
缺点：书而报告是从员工向管理人员 的单向信息传递，员工难以及时得到 反馈信息；需要写大量文字、填写许 多表格，占用员工较多时间，可能引 起员工不满；如杲书面报告的不到领 导重视，很可能流于形式；是员工与 管理人员间的信息沟通，没有在团队 中实现信息共享。
非正式沟通：是一种通过止式规章制 度和正式组织程序以外的其他各种渠 道进行的沟通。有走动式管理，开放 式办公，工作间歇式的沟通，非正式 奩效信息的整理和分析：通过分析考 评结果，找出关键绩效问题和不良绩 效员工；针对不同类型的不良绩效员 工制定不同的改进策略。
绩效评估的目的：1对员工的晋升、降 职、调职和离职提供依据；2组织对员 工的绩效考评的反馈；3对员工和团 队对组织的贡献进行评估；4对员工的 薪酬决策提供依据；5对招聘选择和工 作分配的决策进行评估；6 了解员工和 团队的培训和教育的需要7对培训和 员工职业生涯规划效果的评估；8对工 作计划、预算评估和人力资源规划提 供信息
遍效看息收集的主要内容：1、工作目 标的
完成情况信息。2、來门客户的表 扬。3、来自客户的投诉。4、工作绩 效突出的行为表现。5、工作绩效有问 题的表现。6、同员工谈话记录。
绩效沟通的主要方法：正式和非正式 沟通。 书面报告：是绩效管理屮比较常见的 一种正式沟通的方法，指员工以书面 文字或图表的形式向上级主管人员报 告工作进展情况，反应工作中存在的 问题及向领导提出请求或建议。
书面报告的优点：1、在短时间内收集 到大量的员工工作情况的信息。2、定 期提供书面报告可以让员工养成及时 收集信息和工作记录的习惯。3、使沟 通更加方便、灵活。4、内容更加严谨、 准确、便于保存。 缺点：1、员工难以及时反馈信息。2、 占用吋间较多，可能引起员工不满。3、 得不到领导重视，可能会流于形式。4、 只是员工与管理人员间的信息沟通， 没冇团队屮实现信息共享。
信息收集的渠道：1、员工自身的汇报
和总结。2、同事的共事与观察。3、 上级的检查和记录4、下级的反映与 评价。 信息收集的方法：观察、工作日、查 阅各种工作报表或记录。4、访谈法5、 问卷调查法。
绩效考评与沟通的关系：1、可以及时 对绩效进行调整2、可以为员工提供 及时帮助3、绩效管理过程屮的绩效 沟通时一种激励手段4、员工渴槊及 时得到工作结果反馈信息。5、管理 者也需要得到有关信息。
绩效评估的作用：为员工的薪酬调整、 奖金发放提供依据；为员工的职务调 整提供依据；为上级和员工之间提供 一个正式沟通的机会；让员工清楚企 业对自己的正是评价和期望；为企业 管理者和人力资源部门及时准确的提 供员工的工作信息。 技能分两种：硬技能：程序化技能， 专业技能；软技能：沟通、倾听、说 服、自我激励、影响力、团队建设能 力。
考评结果的综合：同一指标不同考评 结果的综合；不同指标考评结果的综 合O
绩效而谈：指管理者与下屈Z间共同 针对绩效评估结果所做的检视与讨 论。
员工的准备：搜集与绩效冇关的资料, 包括工作行为及成就的详细资料，对 于某些未完成或做的不正确的工作也 应说明理由；如果管理者要求进行自 我考评，应事先做好--份；分析自己 工作中存在的问题，并搜集需要在面 谈时提出的问题和意见，尽可能细化; 事先安排好自己的其他工作。 绩效信息的整理和分析：通过分析考 评结果，找出关键绩效问题和不良绩 效员工；针对不同类型的不良绩效员 工制定不同的改进策略。