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高职院校教师量化考核研究
一、本课题国内外研究现状述评；选题的意义。
随着我国事业单位改革的逐步推进和我国高职教育的快速发展，教学质量对一所高职院校的生存和发展起到至关重要的作用。教师是提高教学质量的关键因素，改进完善高职教师绩效考核体系，构建能够体现高职特色的高职教师绩效考核体系就显得非常紧迫和必要。
根据CNKI期刊网和谷歌、百度等有效文献检索显示，对于教师绩效考核的研究可谓是百家争鸣。在西方国家，绩效考核已成为政府制定教育政策、分配学校经费和加强学校管理的重要手段，绩效指标自 20 世纪 80 年代起就在西方高校中得到了比较普遍的应用，于其简单、实用，能够提高教师工作积极性，使教师考核、学校管理有据可依，在西方高校的管理和发展中起着越来越重要的作用。美国和澳大利亚等国家职业教育发展迅速，有各自的绩效考核方式。美国教师绩效以质量管理为目的，近年来许多研究建议针对不同发展阶段的教师，采取多轨的考核方式；澳洲的教师绩效以经济效率为出发点，对教师标准化的教学进行控制；英国也通过《教师考核条例》开展了教师的考核工作。 王家宇、高维艳于2009年在《教育论坛》发表的“对高职教师绩效考核实效性的若干思考”指出，高职教师绩效考核存在过度量化、标准单一、缺乏公平性、方式停滞不前等问题，主要是由于高职现行绩效考核内容、目的不够明确。高职可以通过转变观念，建立高职特色的教师考核指标体系。将绩效考核与教师职业生涯规划相结合，提高绩效考核的实效性。徐龙海、刘殿红于 2012 年在《中国成人教育》发表的“高职教学团队绩效考核指标体系的构建”一文，首先分析了考核指标的构建原则（如具体、可衡量、可实现、可操作等），然后通过教职工讨论、专家咨询确定了高职教师绩效考核的 4 个一级指标（教学工作、科研工作、社会服务和可持续发展）和 9 个二级指标（团队组成、发展规划、技术服务、职业培训与技能鉴定、科研成果及效益、科研项目、教研教改、课程建设、专业建设），但其指标权重的确定缺乏定量分析方法和依据，有待研究。刘琴、丁艳艳等人于2013年对教师绩效考核设计了相关的系统模型；黑龙江民族职业学院的张雪峰、彭博等人于2015年从德、勤、能、绩、廉五个方面制定考核内容和权重，以教师实际工作量考核体系为对象，设计了一套适合高职院校教师的量化考核评价体系。
综上所述，各专家学者提出的观点中，对教师绩效考核的指标设计都比较重视，他们从不同的角度对高职教师量化考核作了相应的研究，提出了高职院校教师量化考核存在考核体系的设计缺乏科学性、考核重视程度不足、方法陈旧且缺乏创新性、指标体系和权重体系不合理、考核指标过度量化、学生评价使用不得当、评价角度缺乏公平性等诸多问题,但是普遍对高职教师绩效考核的研究存在两个缺陷：一是将高职教师绩效考核等同于或近似等同于普通高校教师绩效考核，没有考虑高职教育（尤其是职业教育）的特殊性，未将高职教育对教师的特殊要求纳入考核体系；二是在确定绩效考核指标的权重时缺乏定性分析的方法，缺少理论依据，一般是由专家或学者主观给定指标权重。 本课题的研究试图克服以上两个缺陷，提出完善高职院校教师量化考核项目、构建校本要求下教师量化考核创新机制、优化高职教师量化考核管理的指标结构、合理运用学生评价在量化考核管理中的比重等高职教师绩效考核的管理创新路径，构建出体现高职特色的高职教师量化考核体系。
二、本课题研究的主要内容；基本思路和方法；主要观点。
(一)本项目以高职院校教师、辅导员、行政人员等为研究对象，其研究的主要内容包括： 1. 为什么要进行高职院校教师量化考核？
（1） 目前的高职院校教师考核体系设计缺乏科学性。第一，高职教师现行绩效考核制度主要存在以下六方面问题：一是将高职教师绩效考核等同于普通高校教师（甚至中专教师）绩效考核，未体现高职教育的特殊要求；二是绩效考核制度经常变化，考核内容不稳定，教
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师无所适从；三是绩效考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质；四是考核制度不成体系，各考核制度相互分离，考核结果互不采用；五是绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一；六是绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果。
（2） 高职院校教师量化考核的必要性。高职院校教师量化考核可促进形成良好的学习、工作、研究环境与氛围，激励教职工全身心投入学习、工作与研究，促进教职工素质提升，促进学院持续发展。
2. 高职院校教师量化考核研究。主要包括：
（1）高职院校教师量化考核项目研究。高职院校教职工量化考核项目可根据基本工作、科研工作、社会服务工作、其他工作等范围来设定。因工作岗位和性质不同，基本工作的考核按教师、辅导员、行政人员分别进行。
（2）高职院校教师量化考核项目的赋分研究。首先由群众按考核项目的工作量、难度、影响大小依次排序（大前小后）；然后由考核小组汇总群众排序，分项目加总其序号数，按汇总序号数从小到大进行项目排序（小前大后）；再由群众排序汇总后的项目排序如符合工作量、难度、影响由大到小的排序原则，考核小组可认定这种排序；如明显存在不符合工作量、难度、影响由大到小的排序原则，可适当进行微调，保证考核排序尽量合理；最后按确定的考核项目排序由多到少依次赋分，排序在前的项目赋分值高，排序在后的项目赋分值低。根据具体情况，有些相邻项目，虽分前后，但综合考虑，差别不大，可赋相同分数。 （3）高职院校教师量化考核项目的计算研究。计算步骤大体分以下七步： ①按考核对象类别先设定各考核项目的基本工作考核满分(假设100分)； ②计算每位考核对象各考核项目的的标准工作量； ③计算考核对象各考核项目的的平均标准工作量； ④计算各考核项目的先进平均标准工作量； ⑤计算各考核项目的后进平均标准工作量； ⑥确定考核对象各考核项目的基本工作考核分，超过先进平均标准工作量的人员基本工作考核分＝100+15，超过平均标准工作量低于先进平均标准工作量的人员基本工作考核分＝100+5，低于平均标准工作量高于后进标准工作量的人员基本工作考核分＝95，低于后进平均标准工作量的人员基本工作考核分＝85；
⑦综合量化考核。以基本工作考核、科研绩效考核、社会服务工作考核、其他工作考核等单项考核为依据，将以上四个方面的考核结果综合起来，就是综合考核的量化结果。其综合考核分计算公式为：教职工综合考核分＝该教职工基本工作考核分+科研绩效考核分+社会服务工作考核分+其他工作考核分
(4)高职院校教师量化考核项目运用研究。 ①考核结果的运用：
高职院校教职工综合考核分是年终考核定等的重要依据。按其分数由高到低依次确定优秀、良好、合格等次。 ②特殊指标的运用：
a.高职院校教职工在各项工作中，出现当年未参与社会服务、出现教学事故、出现安全事故、出现违规违纪等情况之一者，其考核定为合格等次；如情况严重者，其考核定为不合格等次。 b.高职院校教职工在各项工作中，其基本工作被学校职能部门评定为不合格者，其考核定为不合格等次。
(二)本课题研究的基本思路和方法： 1.基本思路：
本课题研究有目的、有计划严格按照“调查筛选——课题论证——制订方案——实践研究——交流总结——申请结题”的程序进行。先对当前研究现状、研究理论作全面了解，明确本
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次研究的主要内容，设计研究方法和步骤；再组织本课题组教师学习课题研究的内容、任务和具体的操作研究步骤。通过一系列的研究活动，了解高职院校教师量化考核研究现状，根据研究小组成员的专才合理分配研究任务，系统构建本课题的研究体系，力争早日获得相关研究结论和成果。 2.研究方法： ①文献资料法：通过文献研究为论文提供前期文献基础，了解目前高职院校教师量化考核研究方面的现状及成果，并加以有效借鉴。主要研究内容围绕高职教师绩效考核的指标、方法、存在的问题及对策展开。
②案例研究法。本课题选取WCZY学院为研究案例，通过个案的研究，找出当前我国高职教师绩效考核体系中存在的具体问题，期望以解决个案问题为契机，对高职院校教师绩效考核体系构建做出相应的理论探索。
③实地调查法：到兄弟院校进行学习交流，了解当前高职院校教师量化考核的现状（包括考核对象、考核项目、考核实施效果等）。
④经验总结法：把研究的成果加以总结，行成高职院校教师量化考核方案及研究报告。 (三)主要观点
1.通过新构建的高职院校教师量化考核体系，促使教学人员提升教学质量。随着高考生源的下降，未来高校之间的竞争，尤其是职业院校之间的竞争将异常残酷。院校之间的竞争归根到底是教学质量的竞争，新构建的高职院校教师量化考核体系有利于发挥教师的教学积极性、主观能动性，能够促使教师改进教学方法，提高教学质量。 2.通过新构建的高职院校教师量化考核体系，可以加速最新高职教育观念在学校各级贯彻落实，使学校的发展更加符合高职教育的要求。
3.通过新构建的高职院校教师量化考核体系，促使高职院校教师在工资发放、薪酬调整、职位升迁等涉及教师个人利益方面，做到“评时不争平时争”。高职院校教师量化考核体系是评价教师工作业绩的唯一方法，是教师薪资发放、职位升迁的客观依据，这必将减少很多不必要的矛盾，有利于营造公平、公正、和谐的校园环境。
3.通过新构建的高职院校教师量化考核体系，促进整个高职院校绩效考核体系的改革完善。当前大部分高职院校的绩效考核体系都未能与高职教育理念有机结合起来，本课题研究的高职院校教师量化考核体系将为其他高职院校提供借鉴意义。 三、本课题理论创新程度或实际应用价值。 (一)本课题的创新点：是将高职教育对教师的特殊要求融入高职教师绩效考核体系中。将高职教育理念与绩效考核体系相融合，构建了体现高职特色、针对高职教师的、综合性的、量化的绩效考核体系，对高职教师的工作起到激励作用和导向性作用. 新构建的绩效考核体系有两个特征：
一是综合性，它可以全面考核高职教师各项工作；
二是量化性，各考核指标均量化，便于考核结果排名和绩效工资计算。 (二) 本课题的实际应用价值： 第一，新构建的高职院校教师量化考核体系有利于提高学院的教学质量，提高其市场竞争力。 第二，新构建的高职院校教师量化考核体系有利于高职教育理念在高职院校教学实践中得到落实。
第三，新构建的高职院校教师量化考核体系将为高职院校教师的工资发放、薪酬调整、职位升迁提供客观依据。
第四，新构建的高职教师绩效考核体系将为其他高职院校提供借鉴作用。
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