loading
（一）企业的薪酬福利待遇偏低
企业的薪酬待遇应该从两方面来分析，要把握好三个度。一是，企业应考虑自身的用工成本以及实力，来设计薪酬上限，这样才不会影响企业盈利及良性发展。二是看员工心理的预期，就是看员工自己能接受的最低工资水平，低于员工心理预期，员工是不会留在企业的，造成员工流失。三是企业所在地的劳动部门，出台的最低工资标准，对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务。
在对薪酬待遇的认知上，不能再停留在员工劳动付出所应支付的报酬，应该把薪酬福利当成留住人才提高员工忠诚度的有利条件，也是吸引优秀人才加入企业的一种方式，同时还能调动在职员工的工作积极性的。企业薪酬福利的设计与发放，应当是人力资源管理的重要组成部分。根据企业的特点，科学合理的设计薪酬待遇的制度，并在实践中不断的去完善，为企业在职员工提供对公平公正，并且具有竞争性的薪资待遇，因此对员工工作效率起到激励性的作用。
企业用工的福利待遇制度对企业的重要性可以从以下多角度来进行考查。首先，公平并且合理的薪酬福利是企业吸纳人才、留住在职员工、激励员工工作积极性、实现企业战略发展的核心竞争力。企业应该对每一位为企业的员工支付相应的报酬，并且要公平、公正、合理，才能给员工带来自我价值的的喜悦和对企业的归属感，从而认同并支付公司的发展战略。所谓的控制企业运营成本，并不是克扣企业员工薪资待遇来降低成本，而是在科学合理支付薪酬之后，提高员工的行动力和工作效率，从而达到事半功倍的效果。如果企业的薪酬待遇低于市场行情，在职人员也得不到企业的培训学习机会，更没有职位升迁等方面希望，从而选择离开企业，另谋高就。科学的薪酬制度，关系到企业在外的形象及影响力，如果企业能为员工提供合理并有市场竞争力的薪资待遇，那么企业员工的工作积极性肯定水涨船高，无形中提高工作效率、企业产能也得到提升，企业才能创造更高的利润。
（二）企业的规模小和发展前景不乐观
我国中小企业近年来迅速的发展起来，为我国的经济发展起着至关重要的作用，各地政府部门应该多关注中小企业的发展问题，为中小企业提供更好的政策，
使中小企业可以加快发展的步伐。从产品行业来看，小规模企业的发展年限，因为所生产的产品不同，企业年限也有很大差异。因此，中小型企业的发展规模也是行业特点的表现，中小型企业，从经营时间长短来看不是一成不变的，也是会随着经济的发展而不断变动的。 （三）企业的工作环境不好
一个人根据自己的特长，得出自己最适合什么样的工作，也是要找到自己满意的工作环境和氛围，才会心情愉悦，从而充分发挥自己的优势并取得不错的成绩。根据调查材料显示，大部分人在选择工作时，大部分都会把工作环境摆在第一位，因为干净整洁的工作环境加上和谐的人际关系，会有利于职业的发展，从而达到自我价值实现。大部分企业常常忽视了这一点，在急招员工时，往往都是这样吸引眼球：高薪加福利，职位加权利，言外之意就是给你高薪水、高福利，您就该满足了，然而这种承诺，真正起到作用的却不是很多。
企业为员工创造良好的工作环境是必要的。工作环境的形式可根据不同的原则来划分，企业管理的环境可以划分为自然环境和社会环境、直接环境与间接环境等多种类型。包括一些客观的因素，运用得当，可以使企业员工充分发挥潜能，提升工作效率，达到事半功倍的效果，如果运用不当，也可能会限制企业员工发挥作用，影响企业员工从事生产经营工作的情绪、能力与动机；
员工对工作环境会产生一定的心理形态，而心理情绪又决定工作的状态，从而直接影响工作的效率。因此，在人力资源管理工作中，为员工创造良好的工作环境，是提高工作效率的必经之路。 （四）缺乏良好的企业文化
企业文化的创建与工作要求结合不多，企业文化的作用未能得到充分发挥，员工对企业文化的本质缺乏理解。在人力资源管理方面，企业文化管理能力和执行能力也相对较弱，严重影响了企业文化管理能力的有效提升。 （五）企业和员工之间的沟通不到位或缺失 1 管理沟通中常见的问题
1.1 管理者常常喜欢用自己的认知来理解对方的工作行为，管理沟通其实是复杂的心理交流过程,信息只有在一定的认知框架下才能被理解,而我们每个人因为知识储备和性格的不同，对同一件事的看法往往也会有不同听理解。然而在管
理沟通中的常态是，大部分人用自己的认知去解释对方的行为,从而容易造成对方的误会，增加不必要的麻烦。
1.2 企业组织管理中横向沟通不顺畅，在企业经营活动中,有的部门不能清楚认识到，自己做为部门负责人，应该以大局为重，无理由配合企业的整体生产计划。只是有的管理者完全不去考虑其他部门或者企业的整体利益，甚至不择手段地,更不愿意与其他生产部门进行合作共赢。他们没有想到，这样自私的做法只会给整个企业的生产经营带来灾难。
1.3 企业管理者在管理工作中缺乏民主意识，企业的管理者应该学会用沟通的方法与技巧,使企业与员工之间，保持良好的关系，产员工最大限度的为企业服务。但是由于管理能力的差别，个别管理者对管理没有足够的认识导致管理方法相当独裁,不懂得适当放权给员工,也很少与企业其他部门的管理者进行沟通学习,导致企业员工忠诚度低下，随时有跳槽的准备。从长远发展来看，这种管理者作风肯定对企业的发展和成长造成阻力。格局大的管理者则会把部分权力放权给公司职工,并积极引导公司员工之间相互交流与决策。
一、提升企业员工忠诚度的对策
（一）从培训工作入手，提高员工的技能水平，为员工的发展和晋升打基础
企业在要求员工做到高质量、高效率的工作要求中，要对员工提供帮助，增加培训学习自然是非常重要的途径。在职参加培训和学习，可以使员工能在最短的时间内提高自身的知识、技能与工作态度，从而达到理想的效果提高企业效益，获得竞争优势。具体表现在以下方面：
1.员工培训，主要从两个方面出发，一是从改变工作态度的角度出发，激发员工的内在工作激情，同时提升员工满意度。二是提高员工的专业知识与能力，使在职员工作岗位上可以更好地胜任现在的日常工作流程。在工作的专业能力培训方面，传统上的培训重点是放在基本技能和高级技能两个方面，但在工作的实际运用中，是需要员工熟练的运用所学的知识，要做好引导，让老员工有大爱，能把自己的知识共享给同事。企业员工参加完内部培训后，使自身的工作能力和工作效率得到提高，因为能力提高从而让个人的职位的晋升和收入都会得到相对应的提高。
2.员工培训不但可以提升员工的工作技能，更有利于企业获得竞争优势。