孤心无意
国家职业资格全国统一鉴定
高级人力资源管理师论文
（国家职业资格壹级）
论文题目：家族式民营企业人力资源管理浅析
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家族式民营企业人力资源管理浅析
姓名：XXX 单位名称：XXX
摘要：民营企业是在中国经济体制改革过程中产生并崛起的，其中，不乏大量的家族式民营企业。经过一二十年的发展，诸多家族式民营企业规模不断壮大，有的还走上转型之路。在发展过程中，越来越多事实案例表明，人力资源管理的薄弱严重制约企业的进一步发展、壮大。本文通过研究社会主义经济体制改革中家族式民营企业的发展，分析其管理的典型共性及发展中呈现的人力资源管理问题，浅析家族式民营企业改进人力资源管理的针对性方法。 关键词：民营企业；家族式管理；人力资源；改进；
九十年代末，中国民营企业进入快速增长期。随着社会主义经济体制改革和社会主义市场经济发展，大量民营企业如雨后春笋般不断涌现。其中，不乏诸多家族式民营企业。现如今，很多家族企业在面对瞬息万变的市场环境时都在寻求管理的提升和转变。无疑，改变的目的是为了使企业在面临突发状况、意外冲击和市场变化时具备更强的生存能力；在激烈的市场竞争和变化中，让企业能够始终立于不败之地，追求更广阔、更长远的发展。在企业的发展中，市场判断准确、资金运作合理等因素固然重要。与此同时，人力资源的改进和升级也是核心影响因素之一。本文通过研究社会主义经济体制改革中家族式民营企业的发展，分析其管理的典型共性及发展中呈现的人力资源管理问题，浅析家族式民营企业改进人力资源管理的针对性方法。
一、家族式民营企业及其历史优势 （一）家族式民营企业的基本概念
民营企业是在中国经济体制改革中发展起来的，相对于公有制而言，它是指所有的非公有制企业，主要有个体企业、私营企业和股份制合作企业等。早在2012年，时任全国人大常委会副委员长的陈昌智曾在“中国大型民企传承论坛暨2012家族文化传承论坛上”说，
我国85.4%的民营企业是家族企业，即指大量以家族和家庭结构为基础建立起来的民营企业。
（二）家族式民营企业的历史优势
社会主义市场经济发展之初，市场竞争不规范，社会诚信度低，这是家族式民营企业产生的宏观历史背景。当时的投资人为了更稳妥地进行资金管理和运作，同时也为了降低经营成本，纷纷以家族和家庭结构为基础建立企业管理团队。从某某集团的发展过程中可以总结出家族式民营企业的诸多历史优势。
首先，企业成立之初的竞争成本低，能够快速进行原始资本积累。某某集团成立之初，创业团队不足10人，互相之间都有血缘关系、亲缘关系或类亲缘关系，要么是兄弟姐妹，要么是同学挚友，成员之间会无条件地共享社会网络资源，许多家族式民营企业的初期管理团队都是如此。创业过程中，各成员几乎是不计成本和回报地投入和共同开始团结奋斗。因而，在很短的时间内形成人、财、力的聚集，获得了竞争优势，完成原始资本积累。
其次，家族成员因相互信任而高效沟通，能够快速完成决策。企业管理者也是企业所有者，他们都是家族内成员，直接的管理流程使企业能快速进行决策。内部沟通顺畅，信息传递迅速，成员之间容易达成共识。作为一个利益整体，各成员对外部变化具备极高的敏感性，心往一处想，劲往一处使，任何的“风吹草动”都能很快传递给各企业管理人员和决策团队。
再次，企业内耗小，能够快速达成心理契约。在社会诚信度不高的背景下，一般的合作者很难建立心理契约。家族式民营企业中，各成员之间有血缘关系或亲缘关系，彼此间有相互信任的基础，互相对对方的性格秉性熟悉了解，更容易达成心理契约，使企业具有很高的团队凝聚力。并且，心理契约成本低也使企业降低了监控成本和管理成本。
二、家族式民营企业管理的共性
众所周知，经济体制改革之初，社会主义市场经济还不成熟。当时的社会环境决定创业成功的关键基础是创业者的社会关系，是否能够拿到政府的“批文”决定创业者可否迈出第一步。许多家族式民营
企业发展之初都是依靠创始人的资源优势。创始人及时抓住市场机遇，并利用企业的家族式优势，使企业得以迅速发展。许多与某某集团一样的家族式民营企业，它们共同的发展背景使之呈现出一些管理方面的共性：
（一）组织架构形同虚设，管理流程设置脱离实际
在不断的发展壮大中，许多家族式民营企业管理者开始有意识地规范企业管理。按照现代管理学设置职能部门，搭建组织架构，还有很多家族式民营企业引入外企管理模式，搭建流程化管理。但是，在实际操作和执行过程中，并没有依照企业发展的现实需求和阶段特点，因而，组织结构的设置和管理流程的搭建并没有在实际执行中给企业管理提升带来实质性支撑和改善，而且往往无法真正完全地落地执行。
（二）权责划分不清晰，人治高于法治
由于家族式民营企业多是依靠创始人的资源优势发展起来的，因而，企业创始人在企业中有绝对的话语权。企业发展到一定程度后，受创始人个人精力限制，部分管理权限会下放或分配给与之有血缘关系或亲缘关系的家族内管理人员，进行一定范围内的权责划分。但是，由于企业创始人并没有从企业管理中抽身出来，在企业中的绝对权威依然如故，并且，许多家族式民营企业的“老板”经常会按照个人意愿做决定、发指令和审文件等，其中，不乏很多违背了既定制度的事项和决议。公司的管理制度呈现出对下不对上、管员工不管领导的状态，公司管理仍然依靠管理者的个人意志，很多时候，管理制度形同虚设。
（三）人力资源渠道狭窄，非家族成员很难进入核心团队 在家族式民营企业创立、发展中，企业拥有者在家族式的管理中尝到过实实在在的“甜头”，如前文所提到的，家族成员间有默契，容易形成契约，沟通和管理成本低。随着企业的不断壮大，有一部分企业老板会尝试引进外部人才，但由于缺乏家族成员之间的默契、了解和信任，外部引进的人才很难进入到企业的核心管理团队。即使有的外部人才机遇性地获得过一些权力和权限，在实际执行中，一旦出现差错，都会被放大，对老板而言，外人的错误总是不像“家人”的错误那样容易被谅解。再加上管理理念等方面的原因，外来管理者和