loading
四海公司总部富余员工 安置的风险评估及应对措施
根据议题，针对两个方案，存在对总部员工不同安置方法，如安置至事业部或者其他事业部的问题。存在的法律风险评估如下： 一、总部人员全部打包至事业部
1、员工不调动部门和岗位，劳动风险较少，只需档案业务人员调整系统归属。
【按照劳动合同法第三十三条的规定，用人单位变更名称，法人代表、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。】
2、员工调动部门和岗位，如降低职务或待遇，视为变更了劳动合同，将存在风险。需劳动者同意和书面确认。因此员工在不同法人单位之间调动重点取决于员工本人意愿。
【劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”】 二、总部人员安置至其集团公司外的新平台。
1、员工同意调动至新单位。存在新单位是否愿意延续原单位工龄和社保权益问题。
劳动关系需按照法人公司进行变更。员工将涉及公司工龄延续、失业金缴纳延续、社保转移、员工工资待遇、新单位裁员的离职补偿标准降低的风险。需在变更时新单位给予保障。
如新单位承认原单位工龄及员工权益，员工风险较少。员工应以
劳动合同补充条款方式延续四海公司原有工龄，新单位缴纳欠缴社保。员工离职时按照延续的工龄计算离职经济补偿金。维持员工稳定，对员工利益进行书面保障。
如新单位不承认原单位工龄及员工权益，公司及员工存在风险： 1）存在拒绝变更劳动合同关系的风险。员工将要求原公司解除劳动合同并给予经济补偿。
2）存在新单位优化人员时，因工龄中断导致经济补偿金标准降低的风险。员工因补偿金较低，将发生劳动仲裁及信访投诉事宜。
3）存在欠缴的社保费用无法清缴的风险。员工因社保欠缴造成社保转移及退休金领取困难，在前几年出现社保欠缴时陆续发生了员工劳动仲裁及信访投诉，严重影响公司声誉。
4）存在员工工龄重新计算的风险。原单位在离职时给予了经济补偿，则可以重新计算工龄。
5）存在优化员工时，被优化人员失业金待遇由于缴纳年限中断而降低待遇的风险。需新单位办理延续缴纳失业保险的证明材料，员工才能享有正常的失业保险待遇。
2、员工不同意调动至新单位，公司及员工存在的风险： 1）需支付经济补偿金的风险。四海公司需根据员工工龄每满半年按半个月应发工资的标准给予经济补偿金。
【按照劳动合同法第四十七条规定，补偿标准最低不低于当地最低工资标准，最高不高于当地上年度职工月平均工资三倍，年限不超过十二年。】
2）四海公司需清缴欠缴社保费用。员工因社保欠缴造成社保转移及退休金领取困难，在前几年出现社保欠缴时陆续发生了员工劳动仲裁及信访投诉，严重影响公司声誉。
3）稳岗补贴无法申请的风险。影响四海公司在2020年时申报稳岗补贴。
三、总部人员安置事业部外的其他事业部。
由于公司处于债务重整阶段，战投人后续管理并不清楚，存在两种可能性：承认延续工龄和社保权益及不承认延续工龄和社保权益问题。风险和第二段相同。
相关法律条文链接： 1、离职经济补偿金：
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中第八条 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议，由用人单位解除劳动合同的用人单位按照劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”
《劳动合同法》第四十七条 “经济补偿按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”。
2、失业保险金：
《江苏省失业保险条例》“累计缴费时间满1年不满2年的，领取3个月；累计缴费时间满2年不满3年的领取6个月；累计缴费时间满3年不满4年的，领取9个月；累计缴费时间满4年不满5年的领取12个月；累计缴费时间满5年不满6年的领取14个月；累计缴费时间6年以上的，每增加1年，领取失业保险金的时间可在14个月的基础上增加1个月，但最长不超过24个月。重新就业后再次失
业的，缴费时间应重新计算，领取失业保险金的期限可以与前次失业期间应领取而尚未领取失业保险金的期限合并计算，但是最长不超过24个月。”
3、员工工龄：
《劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
4、劳动合同：
《劳动合同法》中第三十五条规定：“用人单位于劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。因此员工在不同法人单位之间调动重点取决于员工本人意愿。