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1、目的
应用GGS科学评估工具，设计合理的薪酬体系，实现员工薪酬内部激励性、公平性 及外部竞争性，以激励和保留员工。 2、适用范围
Xx（成都）有限公司 3、薪酬设计原则
3.1以岗定级：以岗位价值为导向的职级体系。
3.2以绩定奖：浮动薪酬与个人绩效和组织绩效链接，并使之透明化。
3.3以绩效导向：将调薪制度化，并与业绩紧密挂钩，鼓励长期行为，稳定核心员工队伍，提升员工士气。
4、薪酬管理手册内容
包含职员类和工人类两部分。
4.1工人类范畴：所有工人、技工、助理技师、技师、高级技师及各工厂直接管理生产线的班、线长。
4.2职员类范畴：管理系列、技术系列、专业系列人员。
第一部分：工人类薪酬
1、职级构成：
由8个职级构成（附件2：工人类职级表）： O1- II类普工： 设置2个薪档。 O2- II类普工： 设置2个薪档。 O3- II类普工： 设置2个薪档。 O4- I类技工 设置2个薪档。 04- II类技工 设置2个薪档。 O5- 高级技工/班长： 设置2个薪档。 O6-助理技师/线组长：设置2个薪档。 O7- 技师： 设置2个薪档。 O8- 高级技师： 设置2个薪档。 2、薪酬构成（附件4：工人类薪酬标准表）：
目标年收入： 由标准月收入、双薪和目标年终奖构成。 ① 标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖
实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+其它福利性津贴+加班费。
② 双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。当年12月31日在册员工方可享受。 3、效益奖
3.1目标效益奖 ：根据制造部效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。 3.2效益奖计算：
员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数 ① 部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。 ② 个人月度考核结果：由各部门提供数据。
③ 效益奖金分配：各部门人员按当月工作日天数进行折算，根据实际出勤天数（不含双休日）计发。 4、年终奖
4.1年终奖计算： 目标年终奖：
① O1-O3类普工：目标年终奖=（标准月工资*12+双薪）*5%。 ② O4-O5类技工：目标年终奖 =（标准月工资*12+双薪）*8%。 ③ 06-08类员工：目标年终奖 =（标准月工资*12+双薪）*10%。 4.2年终奖分配：
员工年终奖 =目标年终奖×部门年终对应系数×个人年度考核对应的奖金系数。 4.3当年12月31日在册员工方可享受，年终奖具体核算规定及操作，参照当年度《年
终奖发放方案》执行。
5、加班费
5.1加班基数 = 公司所在地最低工资标准/21.75天/8小时。 ① 月计薪天数：当月应出勤天数。 5.2加班费计算公式：
① 平时加班费 = 加班基数*平时加班工时*1.5 ② 休息日加班费 = 加班基数*休息日加班工时*2
③ 法定节假日加班费 = 加班基数*法定节假日加班工时*3
6、其它福利性津贴
夜餐津贴、特殊岗位津贴、高温津贴（具体标准见附件5各类津贴标准表）： 每月按实际出勤天数在当月工资中计发。 7、新员工工资定级 类别 新入职员工 O4-O8类员工 招聘岗位职级下1个薪档定薪 7.1新员工试用期工资定级： 说明：内聘员工，设考察期，考察期内工资不调整。 7.2新员工转正/内聘考察转正工资定级：
转正工资调整 评价结果 新入职 O1-O3类：上调至招聘岗位第2-3薪档 A-优秀 O4-O8类：试用工资基础上调2-3个薪档 O1-O3类：上调至招聘岗位最低薪档 B-称职 O4-O8类：试用工资基础上调1个薪档 C-基本称职 D-不称职 上调至招聘岗位最低薪档或延长考察期3个月 解除劳动合同 上调至内聘岗位最低薪档或延长考察期3个月 工资不调整，调回原职级相关岗位 上调至内聘岗位最低薪档 上调至内聘岗位第2-3薪档 内聘 类别 O1-O3类普工 O1最低薪档 试用期工资定级 8、O类工人转岗及工资调整 类 别 同职级间转岗 低职级向高职级转岗 高职级向低职级转岗 流程 出具调动表，办理平级调动手续 出具调动表，办理调动手续 出具降职报告或调动表，办理调动手续，需与员工本人沟通确认 工资调整 职级、薪档不调整。 若工资未达到转入岗位最低薪档，则调整至最低薪档。 下调一级工资，就近套入对应职级和薪档。
9、薪酬调整与维护 9.1半年度绩效调薪：
9.1.1调薪时间：人力资源部每年3月、9月份根据员工半年度绩效结果进行绩效调薪。 9.1.2调薪原则：
① 半年绩效为A，或连续两个半年度绩效为B，上调1个薪档；
② 半年绩效为C或B，不调薪。
③ 半年绩效为D，或连续两个半年度绩效为C，下调1个薪档； ④ 冻结低绩效和高薪员工的调薪机会。
⑤ 若员工绩效持续优秀，但岗位未发生变动，调薪上限为本岗位职级最高薪档。
⑥ 对未达到岗位职级员工进行“蓝点管理” ；对超出岗位职级员工进行“红点管理” ，人事办持续跟进管理。 9.2晋升与降级： 类别 晋升 条件 工资调整 周期 每半年2次（3月和9月） 及时 及时 岗位空缺为前提，绩效为A；调整至晋升职位对应薪档 技能超出现职级岗位要求 重大工作失职或严重违纪 其它工作失职或违纪 降1-2个职级或解除劳动合同 降1个薪档 降职 降级 9.3薪酬维护：当地最低工资标准调整时，制造类基本工资将适时调整。
第二部分：职员类薪酬
1、岗位职级（GGS职级）构成
GGS职级分三个系列构成（附件1：职员类岗位职级表）： M（管理系列）： 7-14级，共设16个薪档。 T（技术系列）： 3-12级，共设20个薪档。 P（专业系列）： 2-9级， 共设16个薪档。 2、薪酬构成（附件3：职员类薪酬标准表）
2.1目标年收入 = 固定年收入+目标年终奖。 固定年收入=12个月标准月收入+双薪。 ① 标准月收入 = 基本工资+岗位津贴+目标效益奖
实际月收入 = 基本工资+岗位津贴+实发效益奖+加班费+其它福利性津贴
② 双薪 = （基本工资+岗位津贴）/12×实际工作月数。当年12月31日在册员工方可享受。 2.2实际年收入 = 年基本工资+年岗位津贴+年实发效益奖+年加班费+年其它福利性津贴+双薪+实发年终奖 3、效益奖
3.1目标效益奖 ：制造部根据效率测算值* Ｘ（各职级效益奖系数），作为各职级目标效益奖。 3.2、效益奖分配：
员工效益奖=目标效益奖*部门月度考核对应系数*个人月度考核对应系数 ① 部门月度考核结果：由公司总经理指定部门负责考核并提供数据。 ② 个人月度考核结果：由各部门提供数据。 4、年终奖
4.1年终奖计算：
目标年终奖 = 各职级固定年收入*年终奖比率。 GGS职级 2-4级 5-6级 7-9级 10级 年终奖比率 10% 15% 20% 30% 11-12级 13-14级 35% 50% 4.2年终奖分配：
1）GGS职级13级及以上人员：
员工年终奖 =目标年终奖金×（K1×权重比例+K2×权重比例）
K1：业务单位年度考核对应奖金系数； K2：个人年度考核对应奖金系数； 上述KPI考核结果由多媒体总部提供。 2）GGS职级13级以下：
员工年终奖 = 目标年终奖金×(K1×50%+K2×50%)
K1: 部门年度考核对应奖金系数。 K2：个人年度考核对应奖金系。
3）当年12月31日在册员工方可享受, 年终奖具体核算规定及操作，参照当年度《年
终奖发放方案》执行。 5、加班费计算（同工人类）
注：高级工程师、经理/副经理以上人员仅法定假日享有加班费；主任/副主任、助理工程师、助理/中层文员级以上人员仅法定假日、双休日享有加班费。 6、其它福利性津贴（同工人类）
7、新员工工资定级 类别 新入职员工 试用期工资定级 不低于招聘岗位职级最低薪档80%定薪，但不超过此岗位职级中位值 7.1新员工试用期
说明：内聘员工，设考察期，考察期内工资不调整。 7.2新员工转正/内聘考察转正工资定级：
工资调整 评价结果 新员工 A-优秀 B-称职 试用工资基础上调2-3个薪档，上涨不超过40% 试用工资基础上调1-2个薪档，上涨不超过20% 内聘 同左 同左 同左 工资不调整，调回原职级相关岗位 C-基本称职 上调至招聘岗位职级最低档工资 D-不称职 解除劳动合同 8、同职级岗位调整： 类 别 同职级岗位调整 9、薪酬调整与维护 9.1年度薪酬回顾：
流程 出具调动表，办理平级调动手续 工资调整 职级、薪档不调整