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人
力
资
源
建
设
规
划
方
案
二〇一三年十月二十二日
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一、人力资源综述 ---------------------03 （一）人力资源管理的定义 --------------03 （二）人力资源管理的基本概念 -----------03 1、六大模块 --------------------------03 2、八大模块 --------------------------03 3、九大模块 --------------------------03 （三）人力资源的发展 ------------------04 1、人力资源管理阶段 -------------------04 2、人力资本管理阶段 -------------------04 3、以人为本管理阶段 -------------------04 （四）人力资源规划 -------------------04 （五）三个观念 -----------------------05 1、资源观 ---------------------------06 2、战略观 ---------------------------06 3、全局观 ---------------------------06 （六）现代管理内容 -------------------06 1、加强企业内部沟通机制 ---------------06 2、改善激励机制 ----------------------06 3、注重员工的职业生涯规划 -------------07 4、加强对员工的培训 -------------------07 二、人力资源建设规划编写说明 -----------07 1、发展规划 --------------------------07 2、职务计划 --------------------------08 3、合理预测各部门人员需求 -------------08 4、确定员工供给状况 -------------------08 5、制定人力资源管理政策调整计划 --------08 6、编制人力资源费用预算 ---------------08 7、编制培训计划 ----------------------09 8、规划目标 --------------------------09 三、人力资源基础建设 ------------------09 （一）第一阶段定编 -------------------09 1、编制组织机构图、 岗位图 --------------09 2、编制制度 --------------------------09 （二）第二阶段：定岗 -------------------09 1、编制职务说明书 --------------------09 2、制定人员调配方案及招聘方案 ----------09 （三）第三阶段：定薪 -------------------10 1、编制公司薪资方案 -------------------10 2、编制绩效考核方案 -------------------10 （四）第四阶段：定制 -------------------10 1、人力资源管理建设框架图 -------------10 2、组织机构制定与编制确定 -------------11 3、职务分析与职务说明书的编制 ----------11 4、薪资方案的编制基本程序 -------------11 （五）年度人力资源基础建设目标 ---------12 四、人才招聘 -------------------------12 1、年人才缺口预测 --------------------12 2、年有关招聘方面预算 -----------------13 3、年招聘目标 ------------------------13 五、人才培养 -------------------------13 （一）培训需求 -----------------------13 （二）年度培训重点 -------------------14 （三）培训方式 -----------------------14 （四）培训预算 -----------------------14 （五）年培训目标 ---------------------14 六、薪酬结构 -------------------------15 （一）薪酬总体定位策略 ----------------15 1、市场领先策略 ----------------------15
目 录
（二）薪酬结构模型分类 ----------------15
1、高弹性薪酬模型 --------------------15 2、高稳定薪酬模型 --------------------16 3、调和型薪酬模型 --------------------16 （三）年薪酬预算 ---------------------16 （四）年薪酬调整目标 ------------------17 七、绩效考核 -------------------------17 （一）绩效管理法则 -------------------17 1、法则一： --------------------------17 2、法则二： --------------------------18 3、法则三： --------------------------19 4、法则四： --------------------------19 5、法则五： --------------------------19 6、法则六： --------------------------20 （二）年考核目标 ---------------------20
1、建立量化考核体系 -------------------20 2、执行效果与考核、 薪资调整直接挂钩 -----21 3、建立完善的业绩记录、 档案 ------------21 八、离职处理 -------------------------21 （一）离职坐标分析 -------------------21 （二）有效沟通， 善意处理 ---------------21 （三）离职处理目标 -------------------21
1、建立离职人员访谈制度 ---------------21 2、强化离职人员交接制度 ---------------22 3、控制离职率 ------------------------22 九、人力资源审计 ---------------------22 （一）人力资源审计方法 ----------------22 1、比较分析法 ------------------------22 2、外部借鉴法 ------------------------22 3、统计核算法 ------------------------22 4、法规衡量法 ------------------------22 5、目标管理法 ------------------------23 （二）人力资源审计步骤 ----------------23 （三）人力资源审计项目 ----------------23 1、人力资源规划与组织 -----------------23 2、人力配置与使用 --------------------23 3、工作绩效考评 ----------------------23 4、能力开发和培训 --------------------24 5、薪酬和福利 ------------------------24 6、劳动人际关系 ----------------------24 （四）审计小组的组成方法 --------------24 （五）评分原则 -----------------------25 （六）评估方法 -----------------------25 1、审计资料 --------------------------25 2、评估结果 --------------------------25 3、P.D.C.A 循环管理原则 ----------------25 4、P.D.C.A 循环管理八个步骤 -------------26 （七）人力资源审计目标 ----------------26 十、危机管理 -------------------------26 1、保持镇定 --------------------------27 2、言明真相 --------------------------27 3、重视需求 --------------------------27 4、鼓舞士气 --------------------------28 5、防患未然 --------------------------28 6、危机管理目标 ----------------------28 十一、人力资源建设规划进程表 -----------29
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一、人力资源综述
（一）人力资源管理的定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，
薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工
安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人） 、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，
最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协
调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（二）人力资源管理的基本概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般
把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。
1、六大模块
人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。 2、八大模块
人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。
3、九大模块
人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统
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（三）人力资源的发展
1、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在 1954 年就由现代管理学之父彼德·德鲁克在其著作 《管理实践》提出并加以明确界定。 20 世纪 80 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广
泛接受，并逐渐取代人事管理。进入 20 世纪 90 年代，人力资
源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代
人力资源管理的新阶段。
2、人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点： 1. 人力资本可以产生利润 2. 人作为资本，可以自然的升值 3. 对人力资本的投资，可以产生利润 4. 人作为一种资本，参与到利润分配中。 3、以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的
“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
（四）人力资源规划
人力资源规划 (Human Resource Planning ，简称 HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对
人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持 续和重要的影响。
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称， 它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能
妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉 及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
所谓人力资源规划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职
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能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。
人力资源规划的实质是促进企业实现其目标， 因此它必须具有战略性、 前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。
人力资源规划最显著的特点是把员工看作是资源，这与传统的只涉及员工的招聘与解雇问题的人
事计划完全不同。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在无论什么员工离职，只要有钱就能招到新人，离开了谁地球照样转。传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥
有相当大的权力而不用负什么责任。
随着国际、国内竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公
司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社 会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
人力资源建设规划是实现组织战略的基础计划之一。制订人力资源建设规划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。目前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与计划一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源建设规划的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派
最佳人选完成预定目标。
人力资源建设规划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源建设规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和
员工共同发展的计划。
要全面提升公司的人力资源管理水平，从根本上提高公司全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源一个部门的努力就能实现的， 需要公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
人力资源建设规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几 项：
1、 职位功能及职位重组； 2、 工作指派及调整； 3、 升职及选调； 4、 职务丰富化； 5、 人力检查及调节。
（五）三个观念
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：
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