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269.绩效考核的四个执行环节
一、绩效查核进程一般从方案与设定方针开端
一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极方针是啥，理念是不管在啥状况下咱们做啥与不做啥，战略是公司本年的方针及为达到方针应采纳的几项举动，而绩效查核中的方针则是将公司战略分化到部分、职工，分化为他们各自的几项要害任务。方案与设定方针的效果即是，与职工一同商定与战略有关的、极少数几条要害的绩效方针。方案与设定方针是绩效查核最为主要的环节。
平衡计分卡是最热门的绩效查核办法之一，它将与企业竞争力有关的四个方面归入统一的方针系统当中：顾客视点、财政视点、内部业务视点及立异与学习视点。
也即是分别答复这么四个疑问：顾客怎么看咱们？咱们如何满意股东？咱们必须拿手啥？咱们能否继续进步并创造价值？卡普兰教授在创造这一办法时着眼于公司绩效查核，通过批改的平衡计分卡能够应用于部分与职工绩效查核。财政视点的本质是公司投资者视点，在将平衡计分卡应用于职工时，能够认为职工的“投资者”是中层司理人，对应的疑问即是，聘任你主要是做啥的？
二、绩效履行环节又称教导，它包含职作业业、履行任务的全部进程
称之为教导的意义是，它是中层司理教导职工以达到绩效方针的进程，中层司理协助职工进步技术，纠正也许的误差，并对方针按需求进行修订。
在这一环节中，中层司理还需求通过调查记载职工的要害效果与做法，以供查核环节运用。记载办法主要有定时书面陈述、定时一对一面谈、定时会议以及非正式交流。
履行环节的特点是继续不断的绩效查核交流，职工与司理就作业进展状况、潜在障碍与疑问、也许的处理办法等继续不断地进行交流。
三、评价环节也即是对职工的绩效进行评价
这是绩效查核中最为显着的环节，管理层常常需求与职工进行一对一面谈交流，填写很多的评价表格或编撰评价陈述。
由于评价成果将与职工的薪酬、提升、培训联系起来，这一环节因而也显得十分严重。绩效查核是重视将来的绩效，重视的是处理疑问，是方案式的。
绩效评价环节的失效会致使全部绩效查核失利，由于这是全部绩效查核进程构成显式成果的环节。多见的失效包含：在中国企业中，评价成果常常往中心会集，既无格外差，也无格外优异。
中层司理人也有把一切人评价为优异的倾向，由于理论上一切部属的绩效之和即是司理的
绩效。即便或人作业绩效很差，司理也很难将之评价为差，由于这将致使将来无法共事。最可怕的状况则是对绩效评价敷衍塞责，致使评价不能反映真实状况，也因而无法依据评价成果协助职工改进、激励等。多见的评价误区还有规范不明确、近因效应、光环化效应、人际关系化效应等等，不一而足。
四、第四个环节是批改
评价的成果将运用于薪酬调整、提升、工作开展、人力资源开发等方面。一起评价的成果更是对前期作业的概括和总结，进而辅导职工对作业方案、作业方式、作业态度等进行批改，重新敞开绩效查核的四个履行环节，推动绩效查核的有用继续施行。