loading
建筑企业如何才能留住人才
摘 要：随着我国政治、经济体制改革的不断深入，企业人才管理出现了许多新情况，新问题。人力资源管理工作面临着不少新的挑战，人力资源管理工作如何与时俱进，更好地为公司的团体、人事工作服务，笔者结合几年来人力资源管理的工作实践，就人力资源的管理工作谈了几点体会。
关键词：人力资源管理；建筑；
Abstract: Along with our country politics, economic system reform is ceaseless and thorough, enterprise talent management appeared a lot of new cases, new issue. Human resources management is facing many new challenges, human resources management to keep pace with the times, better for the company’s organization, personnel services, the author combines years of human resources management practice, human resources management to talk about a few experience.
Key Words: human resource management; building;
前言
人才管理是企业战略实施的重要支撑。它已不仅仅是传递组织整体发展战略，同时也是组织整体发展战略的一部分。只有找到了企业需要的人才，才能实现对人才的管理、培养和发展。二十一世纪是人才的世纪，谁拥有人才，谁就能拥有今天和未来的市场。人力资源已经成为企业第一资源，强化人力资源管理是企业生存、可持续发展的关键。“人”成为了企业核心的竞争优势。
一、企业人才流失原因探析
从企业内外环境因素分析主要有以下几方面的原因：
社会大环境的影响。
近年来随着国内房地产开发、城乡一体化基础设施日趋完善，投资建设市场异常火爆，进而带动了工程承包行业及其相关产业的迅猛发展，整个社会对投资建设领域尤其是工程承包行业的专业人才大量需求，按照经济学常用的供需杠杆效应，当供小于求时，价格会上升。社会对投资建设人才的大量需求使得工程承包行业及其相关产业人才价格不断攀升，待遇、福利等条件越来越具有吸引力。
2、国家政策。
为适应加入WTO全球一体化发展的形势，国家先后出台了一系列政策，促进人才之间的相互流动，改变了建国几十年限制人才流动的档案、户籍、社会保
险转移等一系列问题，解决了广大人才的后顾之忧，进一步促进了人才流动。
3、企业内部环境、工资水平，虽然在员工的薪酬体系上具有一整套较为完善的机制，但也多少含有以前遗留下来的大锅饭性质，如工资差距不大。
4、人才培训不足。
各子（分）公司、 项目部在人才培训方面存在误区，以工作为主线，基层核心人才及关键人才往往因工作太忙而得不到培训，以及对人才的需求及重要性认识程度不深刻等多方面的原因。当前提倡复合型人才，作为技术核心同样需要提高技术水平，尤其是跨专业的知识欠缺是目前很多技术人员面临的问题。
留人方式欠缺。
各子（分）公司、项目部对人才的重视程度没有达到相应的高度，没有采取积极有效的措施应对人才流失状况，尤其是基层领导应该在留人细节和方式方面进行深入探讨。
二、企业留人措施与方法
不同类型及不同工作性质的员工，管理方法不尽相同。企业应该有侧重点，在管理学中，经常提到“二八理论”，在企业员工中也应利用该理论进行分析，20%的核心队伍创造80%的业绩。企业留人的重心应放在支撑企业发展的20%核心队伍人才的稳定上。我们一直提倡三个留人原则，即：事业留人、感情留人和适当的待遇留人。如何对核心队伍人才采取行之有效的具体方法，将留人工作落到实处才是思考的重点。
职业生涯设计。
施工企业要根据“管理人才、专业技术人才、高技能操作人才和特殊人才”的特点，分别设计员工成长、成才的渠道，并针对性地进行系统培训，是企业留住核心员工的重要手段。在培养过程中既要进行普遍培训，也要针对性地将技术全面、综合素质好的核心员工进行重点培养，建立核心员工人才库，在职位晋升、福利待遇等方面优先考虑。在职业生涯设计过程中，要注意根据初始、成长、成熟、再提升四个阶段的特点区别对待。其中，初始阶段为一个新进人员初来公司的前两至三年。这期间，经过培训的新人，对公司内部事务渐渐由陌生到熟悉，对负责的工作刚摸索出一套处理模式。这一阶段，应注意使员工尽快适应环境，如果任其发展，很可能从此埋没这个员工，或导致其跳槽。因此，在此阶段应当采取“师徒协议”、“导师带徒弟”等方式，对新进人员加强培养。成长阶段由于员工在公司内已建立了一些特定的人际关系网络，对所从事的工作有了相当程度的掌握，因此是最容易施展才华、最有干劲的阶段。对这一阶段的员工，除了应给予工作上的肯定外，还应适度的安排相关的技能训练课程，提高其专业水平。进入成熟阶段，员工的工作经验已较为成熟，但却面临成长、突破之瓶颈，这时企业如能给予适度的培训、调职或晋升机会，将有助于员工的职业生涯的良性循环。
再提升阶段是每位企业员工必将面临的自然过程，如公司疏于关切和疏导，不但会影响公司的经营，对其他员工的士气也会产生不良影响。因此，公司要适当的以福利方式来疏导员工面临再提升期的问题。
（二）加强人才的培养、引导和管理
1、育人和培训。
企业莫患“人才培养恐惧症”。企业引进人才固然重要，但比引进人才更重要的是培养人才；磨刀不误砍柴工，人才培养就是“磨刀”。企业应该把眼光放远些，多做些实实在在的工作，将现有人才培养好，最大限度地增加企业凝聚力，营造拴心留人的环境。只要企业形成公平有效的人才评价体系和激励机制，给干事创业者应有的尊重和回报，让想干事、会干事、干成事的人才脱颖而出、施展才干，就能够吸引优秀人才，并且把优秀人才留下来。把“对”的人选拔到“对”的岗位上去。“压担子，促成长”，利用重点工程培养优秀施工管理人员以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生。
人才的培训应做到十个原则：不拘一格创新化，高瞻远瞩战略化，自上而下全员化，全面提升系统化，按需施教实效化，量体裁衣个性化，重在发展人本化，分类推进层次化，跟踪发展全程化，形式灵活多样化。
内部人才要流动起来。
“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。企业应通过建立合理的人才流动机制，创造公平的竞争环境，有效掌握人员流动方向和流量，形成合理的人员结构(知识结构、技能结构、年龄结构)，保证核心员工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科学的人才选拔机制。留住人才关键在于合理使用人才，给人才一个发挥自身才能的舞台，做到人尽其才、才尽其用，使人才有施展才华、发挥作用的机会。否则，施工企业提供的待遇再好，也很难留住人才。企业要根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员，通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，始终保持岗位人员的生机和活力。同时，企业应当通过业绩考核、项目评估、技能鉴定等人才评价办法，选拔出企业核心员工，淘汰综合素质较差的员工。