loading员工职业生涯规划管理制度
××××公司
职员职业生涯规划治理制度
拟稿部门： 年 月
目
录
总 则 2
第二章 职业生涯规划系统 3 第三章 职业进展通道 5 第四章 职员开发措施 6 第五章 组织治理 10
第六章 主管级以上（含主管）岗位内部晋升治理方法第七章 附 则 18
附件一：职员职业生涯规划流程 19
第一章 13 附件二：内部晋升流程 20 附件三 职员职业进展规划表 21 附件四：职员能力开发需求表 24 附件五：职员生涯规划通道 附件六：职员晋升标准
第一章 总 则
适用范畴
本治理制度适用于××××公司全体职员（不含董事长、总裁、总经理）。
目的
充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平稳；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司职员的职业生涯进展，促进职员与公司共同进步。
原则
职员的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 系统化原则：针对不同类型、不同特长的职员设置相应的职业生涯进展通道。
长期性原则：职员的职业生涯进展规划要贯穿职员的整个职业生涯。 动态原则：按照公司的进展战略、组织结构的变化与职员不同时期的进展需要进行相应调整。
主体
职业生涯进展规划主体是职员和公司，分别承担个人职业生涯打算和公司职业生涯治理的功能。这两个主体彼此之间互动、和谐和整合，共同推进职业生涯规划工作。
公司和职员之间建立顺畅的沟通渠道，以使职员了解公司需要什么样的人才，公司了解并关心职员设计职业生涯打算。
公司为职员提供多条晋升通道，给职员在职业选择上更多的机会。 公司鼓舞职员向与公司需要相符的方向进展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章 职业生涯规划系统
公司协助职员进行职业生涯规划。职员晋升的要紧要素为：业绩考核、能力及素养考核、职位晋升标准表。
职员职业生涯规划按以下四个步骤进行： 自我评判
目的：关心职员确定爱好、价值观、资质以及行为取向，指导职员摸索当前所处职业生涯的位置，制定出以后的进展打算，评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。
公司推行自我评判要紧采取如下两种方式：
职业爱好确认：关心职员确定自己的职业和工作爱好。
自我指导研究：关心职员确认自己喜爱在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是职员生涯规划的重要依据。
职员与公司的责任
职员的责任：按照自己当前的技能或爱好与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
公司的责任：提供评判信息，判定职员的优势、劣势、爱好与价值观。 职员晋升为主动申请原则。 现实审查
目的：关心职员了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评判等信息。
现实审查中信息传递的方式
由职员的上级主管将信息提供作为绩效评判过程的一个组成部分，与职员进行沟通。
上级主管与职员举行专门的绩效评判与职业开发讨论，对职员的职业爱好、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
职员与公司的责任
职员的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
公司的责任：就绩效评判结果以及职员与公司的长期进展规划相匹配之处与职员进行沟通。
职员晋升需符合晋升标准表标准（如附件六所示），是职员晋升的必要条件。
目标设定
目的：关心职员确定短期与长期职业目标。这些目标与职员的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
目标设定的方式：职员与上级主管针对目标进行讨论，并记录于职员的开发打算中。
职员与公司的责任
职员的责任：确定目标和判定目标进展状况。
公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、能够实现的；承诺并关心职员达成目标。
行动规划
目的：关心职员决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 行动打算的方式：要紧取决于职员开发的需求以及开发的目标，可采纳安排职员参加培训课程和研讨会、获得新的工作体会、获得更多的评判等方式。
职员与公司的责任
职员的责任：制定达成目标的步骤及时刻表。
公司的责任：确定职员在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作体会以及关系等。