loading绩效管理（江苏）
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第1章绩效管理概述.............................................................................................................................2第2章绩效管理的基础.........................................................................................................................4第3章基于战略导向的绩效管理体系.................................................................................................6第4章绩效计划.....................................................................................................................................7第5章绩效实施..................................................................................................................................10第6章绩效考核..................................................................................................................................12第7章绩效反馈..................................................................................................................................14第8章绩效考核结果应用..................................................................................................................15第9章传统绩效评估方法..................................................................................................................17第10章现代绩效管理工具................................................................................................................191第1章绩效管理概述1.1.1绩效的概念与特性绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。（1610单选）不同学科视角下的绩效关于绩效的几种观点★★从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。（1401单选）（1）结果绩效论：认为绩效就是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出”。（2）行为绩效论：认为绩效是行为，将绩效解释成“工作行为”或“过程”。（3）统一绩效论：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成或卓越地完成所负责任，而达到的不同阶段成果，以及在实现过程中的行为表现。（1610名词解释）（1）多因性（指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素。）绩效的特性★★（2）多维性（指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。）（3）动态性（指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。）1.1.2绩效管理的内涵和特点，目的及作用内涵★★★指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。（1）目标导向（要求每个成员与组织战略目标相挂钩）；（2）强调发展（通过绩效管理促进组织与员工的共同成长，通过绩效管理过程，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，建立学习型组织，特点★★★（1810简答）从而建立组织的高绩效文化）；（3）以人为本（注重员工的职业生涯规划）；（4）系统思维（绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定、沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍）；（5）注重沟通。目的作用★★★★★2（1）战略目的（2）管理目的（3）开发目的（4）信息传递目的（5）组织维持目的（6）档案记录目的。★★★★1.对企业的作用（1）奠定企业战略目标实现的基础；（2）增强企业计划管理的有效性；（3）提供企业价值创造循环的动力；（4）建设企业文化的有效工具。2.对员工的作用3.对管理者的作用经典模式★★（1）使员工获得工作状况及业绩反馈；（2）提高员工工作效率；（3）促进员工能力提高和职业发展。（1）帮助管理者实现管理目标；（2）提高管理者的管理技能；（3）节约管理者的时间。（1）“德能勤绩”式（国企事业单位用）；（2）“检查评比”式（比较常见）；（3）“共同参与”式；（4）“自我管理”式（世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论）1.2绩效管理的发展历程★（1）国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。（2）绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用，可以清晰地分为四个发展阶段：第一阶段：奖勤罚懒；第二阶段：主观评价；第三阶段：德能勤绩；第四阶段：科学考核。1.3绩效管理的体系基本流程★★★★关键决策（1）绩效计划（是启动员工绩效管理系统的基础性环节）（2）绩效实施（3）绩效评价（4）绩效应用（5）绩效改进（是依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程）。（1）评价什么；（2）评价周期；（3）谁来评价；（4）评价方法；（5）评价结果应用。★★★人力资源管理部门在绩效考核中的作用：（1）设计绩效考核体系。（2）为参与绩效考核的评估者提供培训。（3）监督和评估绩效考核体系的实施。各级管理者的角色和职责★★★高层管理者在绩效管理工作中的职责：（1）指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；（2）承担公司发展所必须承担的风险；（3）倡导并执行公司文化及价值观。主管人员在公司方面应承担的主要职责：（1）对上级和公司目标负责；（2）对公司业务负有不可推卸的责任；（3）是公司完成目标的中坚力量；（4）是公司和员工沟通渠道的中间体；（5）保证公司政令的畅通。1.4绩效管理的误区绩效考核与绩效管理的区别：1.绩效考核：（1）虽然本身也可以构成一个系统，但它是绩效管理系统的一个子系统或构成要素；（2）只是整个绩效管理过程中的一个环节，或一个阶段；（3）主要是回顾过去，对未来的考虑比较少；（4）主要关注结果；（5）主要是对绩效进行监督；（6）考核者常常扮演的是评判者的角色，经常会与被考核者对立起来；（7）主要是对过去所取得绩效的总结；（8）考评结果的好与差，则意味着被考评者的成功与失败。2.绩效管理：（1）是一个系统，由包括绩效考核在内的各种系统要素构成；（2）是一个完整的绩效管理过程，包括一系列密切联系的管理环节；（3）从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工及企业绩效中存在的问题并规划未来的发展；（4）不仅注重所取得的结果，同时也注重整个管理过程；（5）管理过程中要借助计划、指导、监督和控制等一系列管理手段；（6）管理过程中，管理者更主要扮演的是指导者或教练的角色，与被管理者之间是合作伙伴关系；（7）关注的不仅是当前的绩效，更重要的是未来绩效的提高；（8）通过企业绩效的改善和员工能力的提高，实现企业与员工的“双赢”。★★★★★3企业要真正实现从绩效考核到绩效管理的转化所需基本条件：（1）实行战略管理；（2）形成合理的组织体系；（3）拥有扎实的管理基础工作；（4）具备绩效导向的企业文化。★★★★绩效考核是指根据企业的经营目标，对员工个人或小组的工作状态及结果进行考核与评价，并对结果进行反馈的过程。★★绩效管理实践中存在的问题：（1）人力资源经理和直线经理定位不明（2）绩效管理与战略目标相脱节（3）绩效指标缺乏科学性（4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效（5）忽视绩效面谈和绩效反馈（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。★★★★第2章绩效管理的基础2.1绩效管理的一般理论基础绩效管理的理论基础体系分为一般理论基础和直接理论基础两个层次。控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础。目标管理、目标设置理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论等与绩效管理密切相关，成为绩效管理的直接理论基础。控制论主要思想：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。系统是指由若干要素以一定结构形式连接结构构成的具有某种功能的有机整体。核心思想是系统的整体观念。系统论系统具有集合性（是系统最基本的特征），层次性（系统包括组织绩效，部门绩效，员工绩效三个层次）和相关性（系统各要素相互依存相互制约）。绩效管理的新特征：整体性，集合性，相关性，目的性，环境适应性。信息论目标管理理论★目标设置理论★激励理论★★成本收益理论★★4从信息论的角度看，管理过程的实质就是信息过程。2.2绩效管理的直接理论基础20世纪50年代，彼得?德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论。美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温?洛克和休斯于1967年提出了“目标设置理论”。（1）需要激励模式（马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论影响最广）（2）动机——目标激励模式（源于弗鲁姆提出的期望理论）（3）权衡激励模式（理论基础为亚当斯的公平理论）（4）强化激励理论（所依据的激励原理是斯金纳创立的强化理论。（1401单选））具有自利性、经济性和计算性的特征。