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（绩效考核)关于年薪制及绩效考核
实施建议
关于年薪制及绩效考核实施建议
本文包括（壹）、总则；（二）、年薪制薪额的管理；（三）、对生产部门管理岗位的考核办法；（四）、对营销部门管理岗位的考核办法；（五）、辅助及支援部门的管理岗位考核办法（财务、人力资源、供应、办公室等）；（六）、考核结果的评级标准；（七）、考核奖惩规定；（八）、考核周期；（九）、考核存档备案；（十）、年终考核；（十壹）监督和评估；（十二）、附件。 （壹）、总则
1、本制度的目的是制定合理、规范的年薪标准，将中层管理者的切身利益和公司利益挂钩，且且对其绩效进行客观、公平的评价和考核。以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等工作，从而达到提高员工能力，公正合理地处理员工待遇的目的。
2、提高绩效考核执行力，确保不会流于形式，需要具备以下基础： ①确保绩效考核管理体系的适宜性是前提；②高层领导强有力的组织和推动是关键；③持续深入的沟通、反馈和面谈是核心；④承诺和兑现是标志；⑤提升被考核者的素质和能力是重要手段；⑥于绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效考核推进力度的根本保证。 3、本制度适用于公司内除总经理，副总经理，总经理助理外所有的中高层干部。
4、考核分为基础部分、合理化建议俩部分。其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤业务关联部
门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议。
5、由各部门根据部门的实际工作内容及目标制定出尽量能够量化的考核指标，由人力资源部存档。
6、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，作为本考核制度的附件，是对岗位规范考核的依据。
7、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是对行政考核的依据。
8、最终考核结果上报总经理或分管副总经理审核签字。 （二）、年薪制薪额的管理
1、对于除总经理，副总经理，总经理助理外所有的中高层管理岗位实行年薪制的薪酬方案。
2、年薪包括基本工资、绩效工资、效益工资三部分。
3、基本工资为所于职岗基本工作所得，不受运营及业绩影响，壹般不发生浮动。
4、绩效工资又可称为绩效加薪,是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员针对工作结果、岗位规范等方面（参见总则第4条）的达成情况而发生浮动。
5、效益工资是于完成企业的战略目标的基础上，壹般以年为周期，增发的奖励性工资。企业盈利多能够多发，少能够少发，不盈利能够不发。其目的是使员工的个人利益和企业的整体业绩挂钩，增加归属感，促进积极性。
6、关于绩效工资及效益工资的制定办法。
绩效工资：参考职能评估体系，全面考虑各职岗的责权大小、技术水平、工作强度、工作压力、企业影响力等对各个需要考核的岗位划定职级。这样只需要设定最低和最高绩效工资标准就能够确定所有职级的应得绩效工资，这个绩效工资也成为绩效工资基础值。而实得绩效工资是于基础值的基础上，根据后文中“考核奖惩条例”的规定，确定此考核周期的最终绩效工资。绩效工资不下发，而是以保证金的形式累计，直到财政年度结束后，除留出10%作为滚动保证金，余额全部发放。
效益工资：公司领导层研究决定总奖金额度基础值为A，某岗位绩效工资基础值为B，实得绩效工资为C，所有岗位绩效工资基础值的和为D，则此岗位的年度效益工资E=(B/D)×A×(C/B)。所有岗位的效益工资之和为实发奖金总额。个别部门的效益工资能够单独制定。 （三）、对生产部门管理岗位的考核办法
考核方向：业绩权重50%，能力权重20%，态度权重30%。
业绩包括生产效率、成品率、事故率、损耗等。 能力包括岗位技能水平（管理水平和下属管理水平；技术
水平和下属技术水平）、合理化建议等。
态度包括个人及下属的岗位规范和行政纪律。
考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务关联部门和人力资源共同对考核方向进行打分，由分管领导汇总且公示。若没有分管领导则能够由人力资源部代为执行。
考核分数计算：每个考核单项满分为100分，针对考核内容评定分数等级。比如成品率100%为100分，80%为85分，60%为70分，40%为50分，20%及以下为0分。分数标准越细化，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。然后把三项平均得分分别和各自权重相乘，然后求和，其和即为最终考核得分。 （四）、对营销部门管理岗位的考核办法
考核方向：业绩权重70%，能力权重15%，态度权重15%。
业绩包括销量、利润率、销售成本百分比等。
能力包括岗位技能水平（管理水平和下属管理水平；技术
水平和下属技术水平）、合理化建议等。
态度包括个人及下属的岗位规范和行政纪律。
考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务关联部门和人力资源共同对考核方向进行打分，由分管领导汇总且公示。若没有分管领导则能够由人力资源部代为执行。
考核分数计算：每个考核单项满分为100分，针对考核内容评定分数等级。分数等级标准越细化，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。然后把三项平均得分分别和各自权重相乘，然后求和，其和即为最终考核得分。
（五）、辅助及支援部门的管理岗位考核办法（技术、财务、人力资源、供应、办公室等）