loading3、组织设计的内容
主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制系统（信息、绩效管理、薪酬激励制度等）的设计、组织变革与组织发展的规划。
需考虑的权变因素：企业环境；企业战略和目标；企业生产技术组织状况；企业规模；企业发展阶段；企业人力资源状况。 4、组织设计原则
1）任务与目标明确；2）专业分工与协作；3）指挥统一；4）管理幅度有效；5）权责利相结合；6）稳定性和适应性相结合；7）执行和监督机构分设。
第三节 企业人力资源管理制度规划 1、企业人力资源管理制度规划的基本要求
1）将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展；
2）从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系；
3）企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进； 4）企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。
5）企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致；
6）必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。
第四节 审核人力资源管理费用预算 1、审核的基本程序
审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。 1）审核下一年度的人力资源管理费用预算。 检查项目是否齐全；注意国家政策变化。 2）审核费用预算
依据：物价指数；工资指导线；最低工资标准；社保；领导的工资指导思想。
2、审核的基本要求
1）保证人力资源管理费用预算的准确性。
（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。 基准线、预警线、控制下线。
（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。 （3）关注消费物价指数。
2）审核下一年度的人力资源管理费用预算
预算过程：准确（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。 3）预算人力资源管理费用
两种模式：收入－利润＝成本 收入－成本＝利润
人力资源管理费用 材料成本 企业管理费用 销售费用 财务费用 直接成本 间接成本
企业总成本
3、审核人力资源管理部门的费用预算 原则：分头预算、总体控制、个案执行
项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同、辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。
第三章 招聘与配置 第一节 招聘的环境分析
招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。 1、招聘外部环境分析
1）技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化；技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2）产品和服务市场状况
市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。 3）劳动力市场
市场的供求关系（需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场）；市场的地理范围。
4）竞争对手（招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）
2、招聘内部环境分析
1）组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
2）职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。 3）组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。
第二节 招聘规划与吸引策略 1、制定招聘规划的原则
人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 原则：
1）充分考虑内部、外部环境的变化； 2）确保单位员工的合理使用； 3）使单位和员工都得到长期利益。 2、招聘规划的分工与协作
高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。
人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作。
3、吸引应聘者的因素