loading《绩效管理》模拟试卷 A
考试形式：开卷 考试时间：120分钟
一、概念题（每题6分，共30分） 1. 绩效 2. 绩效沟通 3. 晕轮效应 4. 行为锚定量表法 5. 目标管理
二、简答题（每题10分，共50分） 1. 什么是绩效考核？
2. 领导情境理论中领导者的类型？ 3. 绩效计划制定后要达到的目标有哪些？ 4. 360度考评的优缺点？ 5. 关键绩效指标如何确定？
三、论述题（20分）
设定绩效目标遵循的SMART原则
答案： 一、 概念题
1. 绩效
答：目前对于绩效定义界定的分别从结果论、行为论、胜任力三个结果论认为 人们为达到某种目标所从事的特定活动而实现的成果；行为论认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做的、与组织目标有关的，并且可以观察到的行为；胜任力认为 绩效即胜任力，强调人的竞争力或胜任力是绩效的关键驱动因素。 2. 绩效沟通
答：绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。或者我们可以将绩效沟通理解成对提高员工绩效有益的各类管理者与员工的沟通。绩效沟通帮助我们应对变化、为管理者和员工提供信息。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能助员工等。它是连接计划和评估的中间环节。 3. 晕轮效应
答：通常被称为光环效应。当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于整体印象而影响个别特性评价的倾向。 4. 行为锚定量表法
答：行为锚定量表法，行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容。然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证实。因为此种方法的特点是需要有大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。在行为锚定法中，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。 5. 目标管理
答：目标管理是一种程序或者过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。它是完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。
二、 简答题
1. 什么是绩效考核？
答：绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
2. 领导情境理论中领导者的类型？ 答：由保罗?赫塞和肯?布兰查德开发的领导模型被管理技术开发专家们广为推崇，这一模型称为情境领导理论。情境理论是一个重视下属的权变理论，下属的成熟度水平是权变变量。领导的成功来自于选择正确的领导风格。
领导者的类型分为：指示型，领导者定义角色，告诉下属应该干什么、怎样干以及何时何地去干；推销型，领导者同时提供指导性的行为与支持性的行为；参与型，领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件及沟通；授权型，领导者提供很少的支持或指导，由下属自己决定。
3. 绩效计划制定后要达到的目标有哪些？ 答：（1）员工的工作目标与企业的总体目标密切结合，并且员工清楚地知道自己的工作目标与企业的整体目标之间的关系；
（2）员工的工作职责和描述已经按照企业环境现状进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容；
（3）部门管理者和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成共识；
（4）部门管理者和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确部门管理者所能提供的支持和帮助；
（5）形成一个经过双方协商讨论的文档，该文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，并且部门管理者和员工双方都要在该文档上签字确认。 4. 360度考评的优缺点？
答：20世纪80年代由美国Edwards&Ewen等学者在企业组织中不断研究发展而成。是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位考评。
360度考评优点有：综合性强；避免了考核的片面性；通过客户的评价和监督推动工作质量和工作效率的提高；可以作为中高级管理人员的民主测评手段。
360度考评缺点包括：结果易受情感因素的影响；被考核者的考核成绩不一定反映其绩效；考核容易流于形式；考核成本高，使用范围受限制；员工普遍对考核工具缺乏了解，许多考核人并不主动学习和掌握考核方法，而是被动的接受人事部门的考核安排。 5. 关键绩效指标如何确定？ 答：关键绩效指标的确定，关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立的。
成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域（key result areas, KRA）；再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素（key performance factors, KPF）；为了便于对这些要素进行量化考核和分析，须将要素细分为各项指标，即关键绩效指标。
三、论述题
设定绩效目标遵循的SMART原则
答：在设定绩效目标时，我们通常遵循SMART原则，S（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标； M（Measurable）是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；
A（Attainable）可实现的，绩效目标必须是“要经过一定努力”能够实现的，过高、过低的目标都是不合适的；
R（Relevant）相关的，绩效目标必须是与组织战略目标相关的，是组织战略目标的层层分解的结果，有助于组织战略目标的实现；
T（Time-bound）受时间和资源的限制，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。
《绩效管理》模拟试卷 B
考试形式：开卷 考试时间：120分钟
一、 概念题（每题6分，共30分） 1. 绩效计划 2. 绩效监控 3. 绩效反馈 4. 行为锚定量表法 5. 关键绩效指标
二、 简答题（每题10分，共50分） 1. 企业为什么需要绩效管理？ 2. 绩效考核指标的四大要素？ 3. 绩效计划沟通阶段的步骤有哪些？ 4. 豪斯的四种领导行为？
5. 评价主体容易陷入的误区有哪些？
三、 论述题（20分）
绩效反馈面谈中要注意的策略与技巧是什么？