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绩效管理制度
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
目的
为完善员工职级体系， 建立人力资源系统化层级结构， 定级提供依据，特制定此管理规定。
为员工职业发展和薪资
适用范围
公司全体员工
三、定义与内容
（一） 岗位序列
岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。 管理序列（M），专业序列（P）。
公司的岗位序列分为两大类：
1. 管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、
业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2. 专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技
术服务工作等岗位。
（二） 职等
1. 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2. 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。
职等职级图 分级 职等 管理序列M 专业序列P 岗位级别 职务等级 职称 职务等级 职称 BAND12 BAND11 BAND10 M8 决策层 总经理 M7 副总经理 高级一级中心总监（分公司 M5 高层管理 总经理） BAND9 M5 M4 中层管理 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 BAND8 BAND7 BAND6
P8 P7 P6 首席专家 资深专家 高级专家 M3 M2 专业?标准?规范
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BAND5 M1 王官 P5 P4 专家 高级专员 专员 助理 实习生 BAND4 BAND3 基层 P3 P2 BAND2 BAND1
P1 4.职等薪酬带宽 M1-M8薪酬带宽 序列 职级 总经理 副总经理 高级一级中心总监 （分公司总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 薪酬 带宽 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 40K以上 30K-40K 23K-30K 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K P1-P8薪酬带宽 10000 7000 5000 3000 3000 2000 2000 序列 职级 薪酬 带宽 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2
r首席专豕 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 3000 3000 2000 2000 2000 2000 1000 0 P1 （三） 职级
1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设 3个职级（CBA）, A级
最高，B级中间，C级最低。职级对应的薪酬如下: 职级对应薪酬表 序列
职级 序列 职级 薪酬 带宽 等级 对应新酬 M8 总经理 40K以上 40000 以 专业?标准?规趙
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上 A 30K-40K 10000 B C 40000 36600 33300 30000 27600 25300 23000 21200 19600 18000 17000 16000 15000 14000 13000 12000 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 6600 6000 5200 4600 4000 3600 3300 2000 M7 副总经理 A M6 高级一级中心总 监（分公司总经 理） 23K-30K 7000 B C A M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 B C A M4 高级部门经理 P8 首席专豕 15K-18K 3000 B C A M3 中级部门经理B档 P7 资深专家 12K-15K 3000 B C A M2 初级部门经理C档 P6 高级专家 10K-12K 2000 B C A M1 主管 P5 专家 8K-10K 2000 B C A P4 高级专员 6K-8K 2000 B C A P3 专员 4K-6K 2000 B C A P2 助理 3K-4K 1000 B C P1 3.定级：新入职人员的职级一般定 （四）职级升降
实习生 2K 0 C,个别优秀人员可达 B,原则上不定 A。 1.
271评选
2.1评选规则
专业?标准?规范
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能力分级 优秀 胜任 一般胜任— 人数比例 定义说明 超出该职位要求，具备 职级 20% 30% 40% 胜任下一职位的潜力 完全胜任该职位 具备胜任该职位的潜— 力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任 A B 差 10% 2.2评选方法见绩效考核方案。 2.晋升
C 2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C B、A逐级晋升；职级达到 A方可进行
下一职等，且新职等
C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期 271评选中“2”类员工，且上一周期非“1 类员工；
上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配）， 公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准
资历
最高学
晋升至 曰升至 历
（不低
于）
■
I J /
?>
I
■
I
I
I
？ 绩效指标
I
管理指标（仅限M）
本岗任
司龄
职时间不良记 本期
i
： :
i ,:（不少j 「i
（不少 录 271 于）
i
i业绩指标| 人才培养 ■ 员工流失
i
于）
i
同岗位排名前
至少培养岀梯
I : [
BAND5 1Y
I
|无群体性离职
■
20%
队1人
BAND6 1Y
同岗位排名前
至少培养岀梯
i
20%
I无群体性离职
I
5Y 0 至少培养出梯
BAND7 本科
同岗位排名前
I
0.5Y 1.5Y
20%
1无群体性离
职
至少培养岀梯
BAND8 本科
0.5Y
1.5Y
同岗位排名前
I
20%
i无群体性离职
[队4人
—
同岗位排名前
BAND3
大专
0.25Y
0.25Y
无
2
20%
同岗位排名前
/
/
BAND4
大专
0.5Y
0.5Y
无
2
20%
/
/
专业?标准?规趙
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i I
BAND9 本科 0.5Y
r
—
至少培养出 1
2Y
1 1
无
2
同岗位排名前
20%
无群体性离职
人接班人
/
BAND10 !本科 0.5Y 2Y
无
2
/ /
2.4晋升周期：每年10月份一次。 3. 降级
3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为
其他公司规定的情况。
271的“ 1”类，触及公司红线及
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整
1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应
调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为 转正薪资，享有正式员工的同等福利；
异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整； 晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
2.调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。
2.1年度加薪： 4月 份普调 加 薪 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励， 保持政府公布的上一年度工 资增（员工工资的 5%左右） 薪酬福利的一般性 竞争力。 长指导线最低值 点调 领先型薪酬策略 10 月份 加薪
特定人群（20%优秀员 工）前半年月平均底薪的 的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展 4% 2.2期权管理：针对特定人群的长期激励，
务期。
锁定高贡献/价值的员工，确保其较长的服
2.2.1发放前提：年度经营计划目标达成率 2.2.2期权总池：2% 2.2.3适应对象：
BAND5及以上且司龄满1年的员工； BAND4及以下且司龄满4年的员工；
新入职授予BAND9及以上的员工
>100%
2.2.4分配规则：
员工最大被授予期权股数=当期发放基础系数*271系数*职等系数*司龄系数*贡献系数
四、 生效之日
本规定自2015年11月起生效。
五、 附则
专业?标准?规范