loading如何进行绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈如何进行绩效
主管在绩效管理中的角色面谈 （对员工） 1、辅导员工按公司要求完成各项工作 2、提供员工完成任务的资源 3、提高员工职业技能 4、解决员工在工作中的障碍 5、帮助员工进行职业发展如何进行绩效 主管在绩效管理中的角色面谈 （对公司） 1、对上级和公司目标负责 2、是公司完成业务的中坚力量
3、是公司和员工沟通的桥梁 4、保证公司政令的畅通如何进行绩效
员工在绩效管理中的角色面谈 1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划 2、寻求从主管、同事之间的业绩反馈以改进工作
3、自身能力的提高如何进行绩效 人力资源在绩效管理中的角色面谈 1、为公司建立绩效管理系统 2、为主管、经理提供日常管理工具
3、培训员工怎样使用绩效管理系统 4、确保公司绩效管理系统的正常运作 5、完善对绩效结果的纪录如何进 交流提纲行绩效面谈 为什么需要绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题如何进 交流提纲行绩效面谈 为什么需要绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题如何 为什么做绩效管理？进行绩 公司战略目标 个人、组织效能持续提升效面谈 部门/业务流程 敬业度、胜任度、满意度 职位管理 KPI体系 绩效面谈
目标达成的过程、结果 目标达成的过程、结果 工薪 物 质 奖 金 评 价 考 核 激 励 指导发展 非物质 综合考评 培 训 ……如何进 我们使用的绩效管理系统行绩效面谈 确立目标 价值创造 价值衡量 价值分配 KPI体系 KPI体系 过程管理 考核评价
激励体系如何 绩效考核流程进行绩效面谈 签定绩效考核表 过程 过程 上级 上级 绩 效 绩 效 员工自评 员工自评 管理 管理 考核 考核 面 谈 面 谈 绩效改进 绩效改进 与考核结 与考核结 果运用 果运用如何进
考核人说：“平时，我们随时沟通……”行绩效面谈 的确，我们上下级之间平时都在沟通交流；
但是，从有效的绩效管理的角度看，这种沟通与 专门的绩效面谈不同…… 有什么不同？如何 为什么进行绩效面谈进行绩效 既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者面谈 强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希
望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么 不仅谈事（工作），而且谈 好或者为什么不好； 人发展；不仅谈过去（总
可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效 结），而且谈将来（下阶段
改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效 率行为； 计划和绩效改进）…… 管理者可根据员工已经表现出来的优点和弱
点，制定员工的培训和个人职业生涯发展规划， 提供了一个绝好的机会。如何进 交流提纲行绩效面谈 为什么需要绩效面谈 如何进行有效的绩效面谈 绩效面谈可能遇到的问题如何进 具体准备行绩 主管 员工效面
1.阅读先前设定的工作目标（KPI） 1.阅读先前设定的工作目标（KPI）谈 2.检查每项KPI完成的情况 2.检查每项目标完成的情况和完成的程
3.从员工的同事，员工，客户，供应商 度 搜集关于本员工工作表现的情况 3.审视自己在公司价值观的行为表现 4.给员工工作成果和表现评分 4.给自己工作成果和表现评分 5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的 5.哪些方面表现好？为什么？ 资料 6.哪些方面需要改进？行动计划是什
6.整理该员工的表扬信，感谢信，投诉 么？ 信等 7.为下一阶段的工作设定目标 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？
8.提前一星期通知员工做好准备如何进 面谈座位安排行绩效面谈 应该这么坐！ 应该怎么坐如何进 绩效面谈的步骤行绩效 1.营造一个和谐的气氛面谈
2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核谈完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在公司价值观的行为表现
6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论员工的发展计划
8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.鼓励并签字确认如何进 会谈的技能行绩效面 1、 认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开 2、谈话要具体，多使用客观的资料 放型的问题，例如；“你认为应当采取何种 行动才能改善目前的这种状况呢？” 即要根据客观的、能够反映员工工作情况 3、关注员工的长处，不要直接指责员工。
的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、 定货处理、费用、任务和计划的达成情 例如，不要对员工讲：“你做这件事的速 4、谈话不要绕弯子。
况，客服投诉，退货、订货处理时间、库 度太慢了”“你怎么能犯这样的错误 存水平、工作报告等等。 呢？！”等，也不要把其绩效于他人的绩 尽管要对事不对人，但必须要确保员工明 5、保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲
效对比；例如，“张三写这个报告的速度 白他到底做对了什么，又做错了什么，因 比你快多了……” 此，需要给他举例子来说明；在员工了解 如何对工作加以改善和何时改善之前，确
信他对问题已经搞明白，更重要的是你们 之间已经达成共识。如何进 如何倾听你的员工行绩效 如果你不能认真倾听被面谈者，被面面谈 谈者也不会倾听你。 第一：“听而不闻”； 倾 第二：“虚应故事”； 听 的 第三：“择我所好”； 层 第四：“全听全记”； 次 第五：“听话听心” 。 第五：“听话听心”如何进 如何倾听你的员工 反应:行绩效面 用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认谈 真倾听
插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的 价值，鼓励被面谈者提供更多的信息 周期性的重复和确认你的理解，这可避免 可能的误解，并可鼓励被面谈者加以解释。 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面
谈者知道你在倾听，并鼓励他讲的更多如何进 倾听——善意回应行绩效 你可以运用以下句子面谈 我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事
我明白你的心情，假若。。。 如果事情发生在我身上，我一定会也感到。。。 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受
发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对。。。感到很不开心（喜悦）