loading工作参与文献综述
一、工作参与的定义
1、Lodahi & Kejner的二维结构观
Lodalil & Kejner(1%5)分别提出了工作参与的两种定义：即：工作参与是员工对其工作的心理认同程度，或工作在其整个自我形象中的重要性。”和“工作参与是员工的工作表现影响其自尊的程度。第一个定义强调了工作对自我的重要性，而第二个定义则强调了工作表现与自尊的关系。这两种定义代表了对工作参与的两类最普遍的看法：一类是把工作参与看作是自我形象的一部分的程度；另一类是把工作参与看作表现——自尊关联的程度，也就是把工作参与看作是自尊受工作成绩影响的程度。
2、Kalln&Sehaufeli的三维结构观
Kaiin(1990)给工作参与下的定义是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合。他认为，自我与工作角色实际上处于一个动态的、相互转化的过程中：当工作参与程度较高时，个体就会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当工作参与程度较低时，个体就会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需的绩效，并且个体还有可能产生离职意愿。在上述观点的基础上，他进一步将工作参与划分为生理、认知和情绪3个维度。生理是指个体在执行工作任务时能保持生理上的高度投入：认知是指个体能够在认知上保持高度活跃和唤醒状态，并且能够清晰地意识到自己在特定的工作情境中的角色和使命；情绪是指个体保持自己与他人(如同事和上级等)的联系以及对他人情绪情感的敏感性。工作参与的这3个方面是相对独立的，但总的来讲，个体在某一维度上的工作参与越高，其总体工作参与也就越高。
Schaufeli(2002)给工作参与下的定义是，一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态的特点是具有持久性和弥散性，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。工作参与是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感。他将工作参与划分为活力、奉献和专注3个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自愿为工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的自豪感和饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中去，而且勇于接受工作中的挑战：专注是指个体全神贯注于自己
的工作，并能以此为乐。
(3)Saleh&Hosek的四维结构观
saleh&Hosek(1976)认为，工作参与是指个体认同工作，积极参与工作，并认识到工作表现对其自我价值的重要性的程度，是一个建立在认知、活动和情感基础之上的综合概念。他们将工作参与划分为四个维度：①工作作为一种主要的生活兴趣；②个人积极参与工作的程度：③表现一自尊关联性程度；④工作表现与自我概念的一致性。
二、工作参与的测量
1、Lodahl&Kejner的工作参与问卷
此问卷是测量工作参与使用最早且最广的一种问卷。80年代之前，多数研究采用的量表都是使用Lodahl和Kejner编制的量表，该量表反映了工作参与的两种定义。这个量表由20个题项组成，信度在0.72至0.89范围内。
2、Saleh&Hosek(1976)的工作参与多维量表
该量表包含四个维度：(l)工作作为一种主要的生活兴趣；(2)个人积极参与工作的程度；(3)表现——自尊关联性程度；(4)工作表现与自我概念的一致性。Kanungo认为这个量表的题项不仅反映了个体的心理状态，而且反映了这种心理状态的前提条件及产生后果，它不仅测量了个人对工作心理认同的认知状态，还测量了很多无关内容。因此，这个量表没有什么实证用途，不适宜对工作参与进行测量。
3、Kanungo(1982)的工作参与问卷
该量表在Lodaiil和Kejner的工作参与问卷的基础上，排除了中一些在概念上模棱两可的内容。量表包含10个题项，内部一致性信度为0.87，重测信度为0.85，且有较理想效度。该量表是现在研究中使用最广泛的量表之一。
4、Paullay，Alliger&stone-Rome(1994)的工作参与量表
与一般工作参与量表对工作参与量表和一般工作参与量表进行验证性因素分析的结果显示，二者结构不同，但他们将工作参与划分为两个成份：工作参与——角色(JIR)和工作参与——环境(JIS)。JIR指个体参与其工作的具体任务的程度；JIS指个体认为在当前的工作环境中完成其工作任务的程度。工作参与问卷(JIT)由27个题项组成，JIR和JIS分别有13和14个题项。JIT、JIR和JIS的信度分
别为0.91、0.84和0.87。
三、工作参与的影响因素与途径
1、工作参与的影响因素
工作参与是一个综合性的指标，它受到多方面因素的影响，包括员工个体因素、组织因素以及外部环境的影响。Hacker（1976）从员工的个人因素方面对员工参与进行了研究，并认为员工的主观能动性是影响其工作参与有效性的重要因素，员工的参与意愿强，员工会投入更多的精力，从而直接促使员工工作参与的效果显著。David（1995）研究发现，如果员工成就动机和独立自主性较强，他们的工作参与热情更高，参与效果更显著，另外，员工自我效能感、自我意识等也会影响员工参与程度和效果。Marshall 和Stochl（1993）认为工作参与不仅与员工个人层面有关，组织活动、组织干预、组织变革对员工参与也有重大的影响。Pun 和 Chin（2001）的研究表明，企业的生产运作状况及财务状况对员工工作参与有着正向影响，生产效率越高、长期财务绩效越好，员工参与程度相应越高。Alyahya（2009）认为在不同的企业规模中，员工工作参与状况有着显著的差别，一般而言，企业规模越大，员工获得工作参与的机会越多，参与的程度也越大，而在规模较小的企业中，一言堂的现象更严重，内部员工参与的机会就很少。
2、员工工作参与的途径
西方国家员工工作参与的主要途径有五种：（1）通过设立职工董事、监事，让员工代表直接进入公司的决策层。（2）员工持股计划。（3）集体谈判，让员工参与企业管理。（4）成立员工自我管理小组等。西方学者总结各种实践形式的同时，还进行了大量定量研究，研究各种参与形式在企业分布的比例、参与形式之间的关系以及参与形式与组织绩效的相关关系等等。相对西方我国对员工参与形式的研究还处于起步阶段，以定性研究为主。程延园、左祥琦（2007）总结了我国员工参与管理的形式有：（1）职工代表大会，（2）厂务公开制度，（3）职工建言制度。（4）职工董事、监事制度，（5）共同协商，（6）员工持股计划。未来的研究可以探索各种工作参与形式的适用范围和适用效果的评价，不同类型和岗位的员工如何进行有效工作参与，工作参与机制的建立等等。
四、工作参与度的实证研究
Blau&Boal(1987)对工作参与!组织承诺对员工离职及缺勤的影响进行了研
究，研究结论表明，工作参与与缺勤率呈负相关关系，工作参与可作为预测员工离职行为的有效指标。
Harter等(2000)的研究发现，员工的工作参与与离职率呈负相关关系，Schaufell与Bakker(2004)的研究表明：工作参与和离职倾向之间为负相关关系，即高工作参与的员工有较低的离职倾向。这是因为员工工作参与程度越高，其工作绩效就越受到肯定,所以离职倾向也就越低。
王冬岩（2005）以物流企业员工为研究对象研究了员工职业满意度对员工工作参与的影响，结果表明员工的性别、年龄、婚姻、学历、职位不同，其职业满意度对工作参与具有显著差异性。
刘卫峰（2006）以员工培训为例，从工作参与的影响因素研究视角进行了研究，研究表明高学历的员工对培训期望较高，低学历的员工对培训的期望和需求都较低；社交圈丰富的员工选择培训的范围相对更宽广，拥有的培训机会也更多。
马宏梅（2008）通过实证研究探讨了员工工作参与和企业绩效的相关性，发现企业员工参与管理程度越高，员工绩效和企业绩效相应越高，并且两者相关性受领导方式、员工性别、年龄、学历、职位影响。阅读文献发现国内学者对员工工作参与内涵、影响因素等研究较为丰富，而对员工工作参与测量方面的研究还存在较大研究空间，对员工效能方面也值得更深入、广泛的研究。
刘业政，赵勇等（2007）通过对3家家电制造企业的293名白领和350名蓝领员工工作参与度与组织承诺的交互作用对离职意向影响的研究，表明工作参与度和组织承诺的交互作用能够预测员工的离职意向，但是这种交互作用对白领和蓝领的离职意向的影响是不同的，不论白领还是蓝领，4种类型员工的离职意向强度与Blau & Boal模型都存在一定的分歧。
薛驹（2012）以青年科技工作为研究对象，通过向高校、科研所、高新技术企业等单位发放问卷，对数据做统计分析，得出：1、工作参与对青年科技工作者职业满意度有正向作用，2、领导——成员交换关系对青年科技工作者职业满意度有正向作用，3、团队氛围对青年科技工作者职业满意度有正向作用，4、领导-成员交换关系在青年科技工作者工作参与和职业满意度的关系中调节效应显著。
参考文献
[1]金莹,李志.民营企业员工参与的影响因素与管理研究[J].企业活力,2004(07) [2] Hoppock. Job Satisfaction[M].NewYork: Harper&Row,1935 [3]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997
[4]陈井安,景光仪.知识性员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2005(08)
[5]陈小平.员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究[J].理论导刊.2012(02)
[6]蒋皋,陈六玉.转型期我国员工参与管理新思考[J].人才资源开发,2007 (7) [7]李志,谢国洪.企业员工参与管理研究综述[J].管理科学文摘,2007(3) [8]李成彦.企业文化的参与性与员工满意感的相关研究[J].心理科学,2006 (3) [9]雷小霞.企业员工参与的组织影响因素及其实证研究[D].湖南大学,2009 [10]Lifeng Han,Lili Luo.Student deep participation in library work:A Chinese acdemic library’s experience.[J].A juornal of acdemic librarainship.2014(04)