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2、 寻找受训员工存在的问题 3、 确定受训员工期望达到的受训效果 4、 收集调查资料，仔细分析
五、 培训收益分析 P207
一般为潜在收益，如培训的实施可能降低生产成本或额外成本， 后可以用以下方式来确定培训收益：
或增加重复购买量。 然
(1) 运用技术、研究、实践证实于特定培训计划有关的收益
(2) 在企业大规模投入资源前运用试验性的培训评价一小部分受训者所获得的收益
(3) 通过对成功的工作者的观察， 可帮助企业确定成功场与不成功的工作者的绩效差别。
六、 培训课程的实施与管理
P208
它是达到预期的课程目标的基本途径。
培
培训课程的实施是指把课程付诸实践的过程， 训课程的实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
(一) 前期准备(1)确认并同志参加培训的学员
(从事
的工作内容；工作经验与资历；工作 意愿；工作绩效；公司政策；所属主管的态度)
(2) 培训后勤准备(培训性质；交通情况；培训设施与设备；行政服务；座位安排；费用、场 地、
餐费)
(3) 确认培训时间(员工的工作班状况；培训时间的长度一白天 8小时，晚上3小时； 符合培训内
容；教学方法的运用；时间控制)源：
(4) 教材的准备(课程资料编制；设备检查；
活动资料准备；座位或签到表印制；结业证书)一定要做页码
(5) 确认理想的教师(符合培训目标；讲师
的专业性；讲师的配合性；在培训经费预算内)
(二) 培训实施阶段
1、 培训上课前的措施(准备茶水、播放音乐；学员报到到要求在签到表上签名
入坐；课程及讲师介绍；学员心态引导、宣布课堂纪律
；引导学员
)
2、 培训开始的介绍工作(说明这次培训的主题；培训者的自我介绍；介绍后勤安排和管理 规则；对
课程做简要介绍；介绍培训目标和日程安排；“破冰”活动；学员自我介绍)
3、 培训器材的维护、保管。对培训的设施、设备要懂得爱护，小心使用，不能粗暴。 (三) 知识和技能的传授 (四) 对学习进行回顾和评价 (1) 向讲师致谢 (2) 问卷调查 (3) 结业证书颁发 (4) 设备清理检查 (5) 培训成果评估
七、 教室布置的决定因素
P211
1、 参训者人数 2、 不同的培训活动形式 3、 课程的正式程度
4、 培训者希望对课堂的控制程度
八、 培训进度和中间效果
P213
监控培训进度是为了保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致
；
监控中间效果是评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度， 进步和规划预期的差距并采取补救措施
九、培训效果评价的指标或成果
及时发现受训者取得的
P215
1、 认知成果 衡量受训者从培训中学到了什么，一般用笔试来评价 2、 技能成果包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用。
估受训者的技能掌握程度。技能转换用观察法来判断
可通过工作抽样中的绩效 来评
3、 情感成果包括态度和动机在内的成果。课程技术是收集
4、 绩效成果雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高以及产品 质量或顾客服务
水平的改善。
5、 投资回报率 培训的货币收益和培训成本的比较。
益知从培训中获取的价值
十、分析影响员工职业发展的因素
培训成本包括直接和间接成本。 收
P216
（一） 个人因素
1、 个人的心理特质：智能、情绪能、性格、潜能、价值观、兴趣、动机等 2、 生理特质：性别、身体状况、身高、体重以及外貌等
3、 学历经历：所受教育程度、训练经历、学业成绩、社团活动、工作经验、生涯目标 等 4、 家庭背景：父母的职业、社会地位、家人的期望等 （二） 组织因素
1、 组织特色：组织文化、组织气氛、组织阶层、组织结构等
2、 人力评估：人力需求的预测、人力规划、人力供需、升迁政策、招募方式等 3、 工作分析：职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、工作研究等
4、 人力资源管理：人事管理方案、工资报酬、福利措施、员工关系、发展政策等 5、 人际关系：包括与主管、同事或部属之间的关系等 （三） 环境因素
1、 社会环境：就业市场的供需、国家有关劳动人事方面的政策及法规的颁布与实施 2、 政治环境：政治的变动、国际政治风云的变化等 3、 经济环境：经济增长率、市场的竞争、经济景气状况等
4、 科技的发展：产业结构的调整、高新技术的影响、现代化技术与管理的发展等
十一、明确员工职业发展的途径
P216
专业技术一行政管理型
1、横向发展；2、纵向发展（专业技术型发展、行政管理型发展、
发展）;3、横向一纵向发展。
十二、收集员工发展规划信息的内容
P217
1、 收集组织发展信息（人力资源管理的活动、公司奖赏升迁制度 ）
2、 收集员工发展信息（员工基本情况、员工职业胜任情况、员工个人发展愿望和未来规 划、所在职
业领域构成要素、人事面谈资料、员工综合评价结果
）
十三、收集员工职业发展信息的方法 P218
1、 通过员工自我评价收集信息
（写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、 24小时日记、
）
）
与两个“重要人物面谈”、生活方式的描写
2、 通过组织评价方法获取信息
（人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验
P219
十四、制定员工发展计划的两种模式
1、强调组织作用的模式
2、强调个人自主发展的模式
十五、员工职业发展计划的含义 是指个人发展与组织发展相结合，
P220
对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、
总结
和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、 教育和培训的行动计划，
展计划应具备以下特征：
对每一部的时间、顺序和方向作出合理的安排。
良好的职业生涯发
1、可行性2、适时性3、适应性4、持续性
十六、制定员工职业发展计划应遵循的原则
P221
10、可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查、使自己随 时掌握执行状
况，并为规划的修正提供参考依据。 第四章绩效管理
一、制定绩效管理的基本原则
P223
1、 公开与开放的原则
是指绩效管理制度必须建立在公开性、
开放性的要求下。开放式的绩效管理制度首先应
体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行， 其次评价标准必须是十分明确的，
上下级之间可通过直接对话，
面对面地沟通，进行绩效管
理工作，在贯彻开放性原则时，注意以下几点：首先，客观的绩效管理标准
其次，绩效管理活动的公开化
再次，引入自我主体及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。
；
第四，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认识、理解过程。
2、 反馈与修改的原则 3、 定期化和制度化的原则 4、 可靠性与正确性的原则 5、 可行性与实用性的原则
二、绩效管理制度的基本内容 P225 一般应由总则、主文、附则等章节构成
源：
1、 建立绩效管理制度的原因
2、 对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工以及各级参与绩效管理活动的人 员的责任、权
限、义务和要求做出具体的规定。
3、 明确绩效管理的目标、 程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具 体的要求。 4、 对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简 要确切的解释
和说明。
5、 详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限。
6、 对绩效管理所使用的报表格式、考评辆标、统计口径、填写方法、评书撰写和上报 期限，以及对
考评结果偏误的控制和提出具体的要求。
7、 对绩效考评结果的应用原则和要求， 以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培 训等规
章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确的规定。
8、 对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。 9、 对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。 10、 对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。