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（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制
度。
第十二条
建立职业发展档案。
职业发展档案包括职业生涯规划表，能力开发需求表以及考核结果记录，其作用为：
（一）每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。 （二）晋升、晋级记录在《职业生涯规划表》中。 第十三条
考核结果记录存档，以作为对职业发展调整的依据。
第四章 职务评审管理办法
第十四条
公司将建立三条员工发展通道：管理通道、技术通道和
业务通道。管理通道适用于公司管理及职能人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场、销售和服务工作的人员。 各通道职务等级序列如下： 职务级别 管理职务系列 资深 1 2 高级 3 4 5 中级 6 7 8 初级 9 10 资深管理员 高级管理员一级 高级管理员二级 高级管理员三级 管理员一级 管理员二级 管理员三级 助理管理员一级 助理管理员二级 助理管理员三级 技术职务系列 资深工程师 高级工程师一级 高级工程师二级 高级工程师三级 工程师一级 工程师二级 工程师三级 助理工程师一级 助理工程师二级 助理工程师三级 业务职务系列 资深业务员 高级业务员一级 高级业务员二级 高级业务员三级 业务员一级 业务员二级 业务员三级 助理业务员一级 助理业务员二级 助理业务员三级 第十五条 职务评审适用于公司副总经理级（不含）以下所有员
工，一般每年一次，由人力资源部负责指导和安排。
第十六条
职务评审由部门主管组织填报本部门参评员工《职务晋
升申报表》，并提供有关证明文件，包括近年内工作业绩总结、技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件等，提交人力资源部初审。再报公司办公会评审，通过后，由总经理签发任命。
第十七条
评审方式和程序
1. 评审采取部门推荐，公司办公会评审的办法进行。
2. 公司办公会成员按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得
分，合计得到评审总分，各成员评出的总分平均，为最终的实际评审分数。
3. 实际评审总分达到70分，由公司办公会讨论决定是否晋级。 第十八条
职务评审通过四方面的评价因素：业绩、能力、知识和
资历综合考评，以确定员工的职务等级。
第十九条
业绩评分：
综合能力得分 30 15 优 良 年度业绩考核等级 第二十条 对于业绩不佳的员工，在满足下列条件之一的情况下应
降低职务等级一级：
1. 年度考核成绩为“不合格”的； 2. 连续两年年度考核为“基本合格”的。 第二十一条
能力评价分为综合能力和业务能力评分
综合能力得分 20 15 10 5 综合能力评分根据年度能力考核的得分折算：
年度能力考核分值 >=95 90~94 80~89 70~79 业务能力评分根据参评者近当年内的业绩综合评议其业务能力，而不作具体项目的计算和累加。评分标准为：
业务（管理、技术、营销）能力 能够从总体上把握领域内工作，提出合理规划或方法 业务熟练，能够指导新进员工的工作 在职责领域内能够准确迅速处理各种工作 在指导下能够完成局部性任务
得分 20 16 12 8
能够从事辅助性工作 第二十二条
4 知识水平衡量员工的专业知识广度和深度，评分标准
得分 20 18 15 12 9 6 为：
知识水平 具有广博的知识面，深厚的理论基础，对行业及专业有全面了解，掌握国内外同行业同领域的最新发展 具有良好的专业理论基础，掌握房地产开发的全过程，能把握项目整体，解决项目中的重要问题 具有较高的相关领域理论知识，并有充分的实践经验 掌握建筑、金融、管理等相关领域知识，熟悉市场环境 具备一定的本专业基础理论、专业知识和熟练的操作技能 具备完成岗位职责的基本操作技能 第二十三条
服务年限 评分 资历和经验条件评价员工在现有岗位的服务年限： 1年及以5年及以2年 3年 4年 上 下 2 4 6 8 10 第二十四条 新进员工试用期不定职务等级。转正时按其学历及工作
经验暂定职务等级，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见，上报人力资源部备案。
新进员工暂定职务级别标准为：
博士及以硕士 学历 上 职务级别 第二十五条
本科 大专 其他 6 7 8 9 10 学历在新进员工定级时起作用，以后则按照职务评审的
办法处理，学历体现在能力和知识上，不再单独评价。
第二十六条
获得国家评定的职称，对应于相应等级（初中高）的第
三级，其他级别由本办法评定。
第二十七条
员工调换工作岗位后如果在不同的职务系列，将参加新
系列的职务评审。