loading1）员工年龄分布 2）缺勤分析
3）员工的职业发展 4）裁员
三、职务分析与职务描述 2、职务分析的意义
职务分析是企业人力资源管理五大要素中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础。 l 使整个企业有明确的职责和工作范围。 l 招聘、选拔使用所需的人员。 l 制定职工培训、发展规划。
l 设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。 l 制定考核标准，正确开展绩效评估工作。 l 设计、制定企业的组织结构。 l 制定企业人力资源规划。 3、职务分析的基本术语
1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。 5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。
6）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。
7）职级（Class）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。
8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。
10）工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。 4、职务分析所需资料
背景资料 工作活动 工作行为 工作设备 有形和无形物质 绩效标准 工作条件 人员条件 5、职务分析的战略性决定
1）了解企业人力资源管理目标和战略，以及人力资源规划的方向
2）制定职务分析的目标，以决定资料搜集的内容、职务分析的方法和负责人员的安排 3）搜集背景资料
4）选择有代表性的职务加以分析。 5）依照所选定的方法进行资料搜集。 6）编写职务描述和职务规范。 (二)职务分析的方法 1、访谈法
1）访谈内容 工作目标； 工作内容； 工作的性质和范围； 所负责任所需知识与技能，等等 2）访谈时应注意以下几点：
（1）尊重被访谈人，态度要真诚热情，语言恰当；
（2）营造良好的访谈氛围，使被访谈人感到轻松愉快；
（3）应注意对被访谈人的启发、引导，但应避免发表自己个人的观点和看法； （4）访谈前应预先准备好相关问题和访谈记录表。
2、观察法——使用原则
1）被观察者的工作应相对稳定
2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作 3）要注意工作行为样本的代表性
4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意 5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准
3、问卷调查法（以美国普渡大学（Purdue University）的研究 为例） 职位分析问卷PAQ 1）调查内容
（1）资料投入（2）用脑过程（3）工作产出 （4）与他人关系） （5）工作范畴 （6）其他工作特征 2）评价、剖析工作的五个维度
（1）具有决策、沟通与社交能力 （2）执行技术性工作的能耐 （3）身体灵活度 （4）操作设备与器具的技能 （5）处理资料的能力 4、功能性职务分析法（FJA）
按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。 1）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。
2）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。 5、资料分析法
为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。 6、关键事件记录法
关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。 关键事件记录包括以下几个方面： 1）导致事件发生的原因和背景； 2）员工特别有效或多余的行为； 3）关键行为的后果；
4）员工自己能否支配或控制上述后果。 7、实验法
实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法 1）实验法的运用原则
（1）尽可能获得被试者的配合；（2）严格控制各种变量；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况；（5）不能伤害被试者。 2）实验法的具体操作
例如，装卸工装卸车上的货物，一般是四个人合作，30分钟可以装满一辆10吨的货车。在实验中，先由两个人合作，再由三个人合作，最后由五个人合作，任务都是装满一辆十吨的货车，看结果各用了多少分钟，哪一个组合效率最高。其中，合作的人数是自变量，装货的时间是因变量。 8、工作秩序分析法
工作秩序分析的方法之一就是动作－时间研究，其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的标准工作时间。 9、工作日记法
指由任职人员自己记录下每天活动的内容。 （三）职务分析的基本程序 1、准备阶段
（1） 组成由职务分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组；
（2） 确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；
（3） 利用现有文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结； （4） 把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；
（5） 提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新岗位任职说明书提出拟解决的主要问题。 2、调查阶段
（1）编制各种调查问卷和调查提纲；
（2）到工作场地进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需的工具与设备，考察工作的物理环境与社会环境；
（3）对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型”员工进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，征求改进意见；
（4）若有必要，职务分析人员可直接参与要调查的工作，或通过实验的方法分析各因素对工作的影响。 3、分析阶段
（1） 仔细审核、整理获得的各种信息；
（2） 创造性地分析发现有关工作和工作人员的关键成分； （3） 归纳、总结出职务分析的必需材料和要素。 4、完成阶段
（1）根据职务分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”； （2）将草拟的“职务描述书”与实际工作对比；
（3）根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究； （4）修正“职务描述书”；
（5）若需要，可重复（2）～（4）的工作； （6）形成最终的“职务描述书”；
（7）将“职务描述书”应用于实际工作中，收集应用的反馈信息，不断完善“职务描述书”；
（8）对职务分析工作本身进行总结评估，注意将“职务描述书”归档保存，为今后的职务分析工作提供经验与信息基础。
（四）职务描述书的编写 1、职务描述书的内容 1）职务概要：
2）责任范围及工作要求： 3）机器、设备及工具 4）工作条件与环境： 5）任职条件
2、对职务描述书编写的要求 1）清晰 2）具体 3）简短扼要
四、 员工招聘与甄选 （一）员工招聘概述 1、员工招聘的意义
1）招聘工作关系到企业的生存和发展。
2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。 3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。 2、员工招聘的原因和要求
1）员工招聘的原因 （1）新公司成立；
（2）调整不合理的员工队伍；
（3）现有职位因种种原因发生空缺； （4）公司业务扩大；
（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。 2）员工招聘的要求
（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量；
（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原则。
3、员工招聘的程序和渠道 1）企业员工招聘的一般程序
（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。
（2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。 （3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。
（4）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。 （5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）面试或笔试。 （7）测验。
（8）录用人员体检及背景调查。 （9）试用。 （10）录用决定，签订劳动合同。 2）员工招聘工作责任的划分
在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。 3）几种常用的员工招聘渠道
（1）通过广告招聘 （2）人员推荐 （3）内部晋升选拔 （4）从应届毕业生中招聘 （5）职业介绍所与人才交流市场 4、求职申请表的设计
1） 求职申请表的内容所应反映的信息
（1）个人情况：姓名、年龄、性别、性别、婚姻、地址及电话等。
（2）工作经历：目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往工作简历及离职原因。 （3）教育与培训情况，包括本人文化的最终学历、学位、所接受过的培训。
（4）生活及个人健康情况：包括家庭成员，同本企业员工有否亲属关系，健康情况须医生证明。 （5）其他。
2）设计求职申请表时的其他注意事项
（1）在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
（2）要分析基离职的原因，求职的动机。
（3）对应聘高级职务者还须补充其他个人材料。 （二） 人员测评与甄选的方法 1、面试法 1）面试程序
（1）面试前的准备阶段 （2）面试的开始阶段 （3）正式面试阶段
（1.结构式面试：提效率，了解全面但不灵活2.非结构化面试：反之3.混合式面试；集二者长） （4）面试的结束阶段