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2.3培训投入不足，培训体制不科学
在我国，中小企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视，由于我国中小企业的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。既没有既定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标，员工培训的方式还局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为一种短期行为。导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高，致使企业发展缓慢。同时，中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工的职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划，这令员工感到在该企业就职无法对自身能力的提高会有所提高。此外，在培训内容方面主要以理论讲解为主，缺乏实际操作，员工很难将培训内容与日后工作有机地结合在一起，对日后的实际工作帮助不大，因而培训的效果不佳。新员工没有在入职培训中获得实际能力的提升，这也对企业在未来留住人才埋下了隐患。
2.4缺乏长期有效的薪酬与激励机制
随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而大多数中小企业所采用的单一的薪酬体系只适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。
此外，中小企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是由于往往采用各部门集体评分制，致使考核不能发挥作用。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性不利，也不利于员工积极参与管理。
企业采用物质激励时，更多是凭主管的个人判断，导致分配不合理，缺乏依据，企业花了钱却没有收到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会把企业当家。
2.5不注重企业文化的建设
企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。在这方面，我国大多数的企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。
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2.6按部就班，跟不上发展趋势
随着我国加入世界贸易组织，中小企业的各种政府保护也随之消失，它们的竞争对手也随之扩大，不仅面临我国大型企业的压力，更要和远在大洋彼岸的对手进行赛跑和竞争，以前陈旧的管理方式显然要推出历史的舞台。
我国中小企业人力资源管理还仅仅停留在学习西方先进经验的基础上，总是模仿西方国家企业成功企业，却一直没能实现超越，缺乏创新、跟不上趋势一直是制约我国中小企业发展的短板。
一个企业，乃至是一个国家，要想做大做强，首先得摆脱模仿的境遇，摒弃按部就班，努力发展符合自己特色的管理制度和发展方式。因此，作为我国中小企业，一定不能盲目地跟随西方企业，要结合实际，努力看清企业未来的发展方向和发展趋势，只有提前看清未来趋势，率先实现转型，才能第一时间占领市场、站稳市场，实现企业在短时间不可撼动的地位，才能保证企业做大做强。
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第三章 我国中小企业人力资源管理问题原因分析
3.1中小企业人力资源管理的观念淡漠
由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面：(1)从形式上来说，大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。所谓的“人力资源管理”不过是过去人事管理的一种延续，仅仅是作为企业办公室工作的一个专项而已，使人力资源管理缺乏必要的组织保证。(2)从功能上来说，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。(3)从投入上来说，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系，也无法应付各种管理措施的推行。
3.2中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难
中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面：(1)中小企业在其发展过程中往往会出现“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，从而导致“家族式的管理方式”。这使得企业人力资源管理在选人、用人等方面存在严重的弊端，造成其推行过程中的障碍和瓶颈。(2)中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。由于工作量的饱满程度不够，相应的投入对企业来说会使成本过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。
3.3培训不到位，造成企业员工的整体素质不高
在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不
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能尽快提高的局面。
3.4缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成了人才流失、企业受损
目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。
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