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基于岗位胜任力素质模型的企业绩效管理体系研究
作者：李广宇
来源：《经济研究导刊》2017年第19期
摘 要：在企业人力资源绩效管理中，不同岗位的绩效目标不同，对员工的胜任力素质要求也不同，企业建立岗位胜任力素质模型，对企业人员岗位匹配具有引导作用，对企业人力资源管理和开发具有重要参考价值。从岗位胜任力视角出发，结合绩效管理相关理论，对构建岗位胜任力素质模型绩效管理体系进行研究和探讨。 关键词：胜任力；胜任力模型；绩效管理；体系
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）19-0106-02 一、胜任力的内涵
1973年David McClelland首次提出胜任力理念，目前学术界较为认可的胜任力观点有特征观论胜任力（Competence）和行为观论胜任力（Competency）。特征观论认为，胜任力是能将某一工作（组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或记数的个体特征[1]；行为观论认为，胜任力是个体履行工作职责时的行为表现[2]，即员工如何完成及协同完成工作。无论那一观论胜任力，都与工作绩效密不可分，与工作情景紧密相连，且能够区分优异绩效与一般绩效，其内涵主要包括三方面的内容：
1.个体特征。即个体所拥有的特质属性，包括知识、技能、动机、特质等，这一特征形成的胜任力结构决定了个体的思维方式和行为方式，常用冰山模型来描述。其中，知识与技能属于外显型特征，是个体胜任力的基础要求，通过培训或学习可实现发展和提升，但难以区分绩效表现优异与普通；动机与特质属于深层特征，虽不易改变，却是区分绩效表现优异与普通的关键因素。
2.行为特征。即个体在特定情境下对知识、技能、动机等特征的具体运用，该特征在相同条件下可以反复出现和使用。
3.情境条件。同一行业中不同企业对相同工作岗位的胜任力要求不同，同一岗位对胜任力的要求也会随着内外部环境的变化而调整，个体在不同的情境条件下所表现出的胜任力特征也会不同，这就要求胜任力特征必须将组织、岗位与工作情境置于相匹配的框架中，否则，胜任力将无法实现与组织发展相促进之作用。